管理者无法为员工提供正面激励的原因很多，但是他们必须寻求某种激励的原因只有一个:激励员工很管用。
认可、感谢和赞扬员工的出色工作,是提升员工敬业度的首要驱动力，显著代表了员工对敬业度的理解
(占56%)。这也许有些难以置信，因为在与他人打交道时，感谢别人是一-个非常简单的常识。然而，大多
数员工表示,他们在工作中并没有得到非常真诚的感谢。在-项调查中，只有12%的员工表示他们在工作中
得到了有意义的认可，34%的员工认为公司的一些认可行为没有实际意义。这种常识性概念远非当今大多数
组织的普遍做法。为什么会这样?在我从事研究的25年里，我认为人们经常将认可员工这-行为简单地等同
于用物质(金钱、礼品卡、积分、奖章、牌匾等)奖励。
认可员工表现非常有价值
我发现，即使管理者有认可员工的手段、计划或预算,这些东西也并没有真正促使他们认可员工的表
现。这句话的言外之意是:当员工表现良好时,如果能够得到他们非常敬重的人及时、真诚、具体的认可,
他们会有一种自己很特别的感觉。这也是为什么很多公司虽然在认可手段、项目、现金替代品以及商品上花
费了数百万美元，但仍然有大部分员I表示，他们在公司没有得到应有的重视。
根据阿伯丁集团对员工进行研究后得出的结论:认可员工的积极表现并对员工的贡献表示赞赏，他们就
会再接再厉，对公司更为忠诚,工作也更有动力。60%的一 流组织(在他们的研究中被定义为整体表现排名
前20%的组织)示,员工认可在提高个人绩效方面非常有价值。在评估员I绩效时,管理者和组织很难系
统地认可员工的表现。认可员工表现这一概念虽已在商务领域成为常识， 却不是当今行业内的普遍做法。管
理者不是太忙，就是对员工过于疏远，很多时候都没有注意到员工的优秀表现，更不用说对他们表示谢意。
认可员工的简单方式
其实管理者并不需要做太多: – 项针对美国工人的调查发现，63%的受访者认为老板只要拍拍他们的
背，说几句表扬的话就够了，"拍拍后背对他们而言就是一种莫大的激励。
关于认可:我们的员工想得到认可;我们的员工需要得到认可;根据我们从员工那里得到的反馈,这一
成本值得投入。一邵思博, 德勤前全球首席执行官
在最需要奖励和表彰的时候,却没有相应的奖励和表彰计划，这就其具有讽刺意味，因为最能激励人们
的东西往往不需要花费太多时间和金钱。管理者通常只需要花一点儿时间和精力，对员工体贴入微，感谢他
们在工作中的付出,并鼓励其他人也这样做。此外,还有其他管理者也可以借鉴的简单认可方式:
●当你听到好消息时，不要无动于衷!要与公司其他员工分享这个好消息，同时感谢负责人。
●在一天的工作结束后，抽出一点儿时间想想哪些员工当天的表现较为突出。自给这些员工写感谢信，下
班离开时将信放在他们的办公桌上。
●在会议开始或结束时分享一些好消息， 比如客户的来信，或者询问是否有团队成员想对其他成员说点儿什
么表扬的话。
●阅读邮件时，可以从中找出一些积极的东西与他人分享或在员工会议上分享。
●员工有事需要找你交谈时，请停下来认真倾听。对员工要有求必应,而不仅仅是解决问题。
●尽量抽时间与那些你不常见面或交谈甚少的员现见面。-起休息一下， 喝杯咖啡，或到外面共进午餐。
●记住四-法则:在批评或纠正某个人之前，请先表扬或感谢这个人至少四次。
●花些时间来庆祝个人或团体的里程碑事件、期望的行为、结果和成就。
与此同时，大约80%的管理者认为自己在员工认可方面做得很好,这是造成理想与现实脱节的一个重要
原因。管理者觉得他们认可了员工的表现，但是员工又觉得自己没有得到认可，谁对谁错?由于员工的潜能.
是否被激发源于员工的心理感知，他们在这件事上更有话语权,因此管理者需要想方设法给予员工更多认
可。
实,给予员工更多认可并不难，基本的做法也很简单。认可员工的最佳方式具有以下几个要点:
及时:认可的时机很重要。在员工取得某项业绩之后,你越早认可他，他的行为或结果就越能得到强化，他
以后会再接再厉，做得更好。
真诚:好的认可应该发自内心，在接受者听来是真心实意的感谢。如果你想让别人重视你的认可，你不能只
是走走过场。
具体:任何真诚的赞美都来自具体的细节，也就是说，要有证据证明你对员工的评价是充分的、重要的。
新为:只要有可能，你就应该直接表扬员工，最好是力为，当面表扬。
正面:只给员工100%的正面评论。避免说"没错,但是”之类的话，或者给出其他否定的评论。这些否定的评
论以后再说也不迟。
积极主动:要有- -种对他人表示感激的紧迫感。有一-说一- -，不要犹豫!
一旦你为员工建立了一个及时、真诚、具体、正面的表扬和认可的基线,你就可以在此基础上增加他们看重
的其他认可形式。要有效提升员工在组织中的潜能，你必须使认可成为每个人职业生涯中不可缺少的一部
分。这对于激发员工潜能和提高组织绩效至关重要。
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