为什么网友都在骂OKR,而大厂都在跟进OKR?

职场 4个月前 天天导航
1,737,896 0 0
  • 来 源|环球人力资源智库
  • 作 者|丁路遥 资深人力资源专家

近几年,OKR这个词越来越流行了,争议也越来越多了。


OKR由intel首创,在Google使用后被推广,接着华为、百度等国内知名公司也都积极引入。


2017年,华为内部的一次绩效满意度调查中显示:

开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度,全面高于采用传统绩效管理方法的团队。


带团队、打硬仗,你们公司的KPI考核是否遇到了困扰?

如果是,你不妨了解下这种“OKR”绩效管理方法。

 


为什么网友都在骂OKR,而大厂都在跟进OKR?

什么是OKR


OKR全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法。


它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理方法,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。


OKR其实可以拆分成两个词,O是Objectives(目标),而KR是Key Results(关键成果)。


目标“O”的含义是对组织在一定时期内期望发展方向的一种定性描述,用通俗的话讲,就是“我们想做什么”。


关键成果“KR”的含义是对达成目标“O”的标准而进行的定量描述,用通俗的话讲,就是“为了完成这个目标我们必须做什么”。


所以“O”和“KR”浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。


这个概念听起来可能有些抽象,在HR圈子里有位大佬曾举过一个“首长决心图”的实例来帮助大家理解OKR

某次战斗需要达成的目的的军事地图,在上面标定了攻击方向、突破口、参与部队、阶段目标等关键信息。


每一级战斗单位都会依据它来制定自己的行动计划,层层细化并周密安排,将所有可用资源(前出火力配置、突击人员名单、通讯手段等)集中在关键路径上,以保证“一击制敌”。


其实这个军事地图,就是一个个活生生的OKR管理案例。 

 


为什么网友都在骂OKR,而大厂都在跟进OKR?

那些牛逼的公司

为什么都推崇OKR

我有个朋友,在一家互联网公司做HR,他们公司在引入OKR之前,推行的还是传统的KPI绩效考核。


由于 KPI是对战略目标层层分解所产生的,所以指标都是领导先设计出来,然后不管科学不科学,落到每个人头上强制执行,若是员工做得不好HR就从奖金中扣款。


因此,这些年来员工对KPI怨声载道,公司离职率很高。


之后,他们尝试引入了OKR,结果才短短几个月,试点开展的部门居然没有一个愿意退回到传统的绩效管理方式。


那么相比KPI,OKR的价值到底在哪呢?

1.KPI是外在驱动,OKR属于自我驱动


KPI除了向员工拆分考核指标,还事先规定好你要怎么去完成,并且把结果与绩效奖金挂钩。


OKR则是让你了解达成目标的方法,至于怎么去做好这份工作由你自己决定。


2.OKR更具公开性


在OKR体系中,所有的成员都可以随意查询其他成员的目标和KR,这不仅能够自然产生群体监督的作用,还可以合理有效地组建项目团队。

而KPI则更多会在小范围公开,比如说上下级之间、以指标相关的同事之间等。


3.OKR能充分调动员工的创造性


KPI的绩效管理方式通常是预先设定、契约式的,一旦确定不会轻易变更。


而OKR的模式则给了员工创造性发挥的空间,关键成果KR就是员工自己提出来的,为了提出自己的KR,员工必须学会思考与沟通。


正如德鲁克说的:我们要用一个“完整的人”,不是把人当做机器或者机器的衍生。


 

为什么网友都在骂OKR,而大厂都在跟进OKR?

如何正确实施OKR


如今OKR已经逐渐走入中国,但很多人对OKR如何实施并不熟悉。


下面以Google公司的做法为例,分享OKR实施的三个主要步骤:


第一步:明确O(目标)


首先,OKR的目标必须符合SMART原则。


SMART原则最大的作用,就是让“一千个人心中的一千个哈姆雷特”,必须变成同一个。


例如作为一名公司的培训经理,你不能说笼统地说“我想让公司的培训做得更好”,而是要提出诸如“2019年12月底之前让员工的培训满意度超过95%”之类的目标。


其次,目标必须是与员工充分沟通后达成的共识。


制定目标的时候,千万不要让目标滞留在中层,而要往下层层进行沟通,让员工认可一致。


目标一旦达成共识后,就不会轻易调整了。


最后,目标是要有一些挑战的,甚至会让你感到不舒服。


一般来说,目标值以1分为总分的话,达到0.6-0.7是较好的了,这样员工才会不断为公司的目标而奋斗,而不会总是出现期限不到就完成目标的情况。


第二步:围绕目标设定好KR(关键成果)


有了明确的目标之后,接下来就需要与之匹配设定好KR,也就是关键成果。


一个好的KR需具备以下特点:


1.必须是按这个方向及正确途径做,就能实现目标的;

2.必须具有进取心、敢创新的,多数情况下不是常规的;

3.必须是以产出或者结果为基础的、设定评分标准需要可以衡量;

4.KR不能太多,一般每个O匹配的KR不超过四个;

5.必须是和时间相联系的。


这里需要提醒的是,员工可以在工作的过程中及时调整自己的KR,但都必须服从于原先的O。


第三步:定期复盘


执行OKR非常重要,但也需要定期复盘。


OKR的复盘可以通过定期会议的形式来开展,通常可以是每季度或半年度一次。


在会议中,各OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况,包括:


1.OKR总体评估与打分情况;

2.各项KR完成的状态,哪些部分没有完成;

3.执行时遇到了什么问题,自己是如何解决的;

4.需要提升与改善的空间,未来OKR规划与设计等等。

 


为什么网友都在骂OKR,而大厂都在跟进OKR?

哪些公司适合使用OKR

OKR那么火,有不少企业都开始跃跃欲试。


但我觉得,任何一种管理方法,都有它的优点与局限,即使华为、百度都引入了OKR也并非是全盘否定了KPI。


那么,根据OKR的特质,哪些公司适合使用OKR呢?


1.创业型公司


创业型公司的战略目标并不清晰,需要不停的探索来确认,因此运用OKR的管理模式可以帮助管理层不断试错,并通过阶段性的复盘来修正。


此外,创业型公司缺人、缺钱、缺知名度,OKR的模式可以使得公司的有限资源更加聚焦。


2.创新驱动型公司


由于OKR具有鼓励创新的特点,所以非常适合互联网、高新技术等创新型公司。


华为、百度等企业之所以能成功实施OKR,一个很重要的原因是他们的员工大多是高素质的知识型人才,并且公司也具备这样持续创新的企业文化。


而相对而言,那些流水线操作的制造型企业就不一定需要OKR,因为员工的工作目标已经定义得很清楚,完成这些可以量化的指标就足够了。


3.转型变革期的公司


这个时代,变化就是最大的特点,激烈的市场竞争下许多大型企业都开始谋求转型变革,例如百度当时引入OKR,就是基于这样的背景。


有位百度的员工曾这样说:

“KPI时代,管理层只关心自己的事就够了,现在OKR来了,我们都需要关心公司层面的事,从上到下对齐,公司要扶持哪一个项目,大家得一起干。”

 

写在最后

综上所述,OKR确实是一种非常高效的绩效管理机制,它以目标为导向,结果与过程并重,更强调员工个体的自主创造性。


但再好的机制与方法也需要拥有合适的土壤。


德鲁克有一句名言:

有些人行动不便,活动空间非常小,反而做了很多事情。


大多数人行动方便,满世界跑,但一年下来干成的事情实际上非常少。


因此,对于OKR,我相信“效果为王”,期待有更多企业能够认同OKR的价值并让它在实践中开花结果。(end)

版权声明:天天导航 发表于 2022年5月27日 下午4:14。
转载请注明:为什么网友都在骂OKR,而大厂都在跟进OKR? | 天天导航

相关文章