薪酬管理诊断4个定性。
第一个，哪些层级是核心的层级。
层级会分为高层、中层和基层，比如1-15级，13-15级 9-12级是这么分。因为很多企业这里面会受到不同的阶段，或不同的情况。
有些企业是缺高层，也就是说高层管理者经常离职，或说我们高层管理者的技能很难提升，那在这个过程中呢，我们就要看关键的核心层级的，就是高管。
中层干部，也叫部门经理层。
公司的战略和业务策略总是执行不了，比如说老板那些想法我们很难落地，这就是中层在执行力的过程中，或在战略贯彻的过程中会出现问题，所以这个时候，我们关注的重点可能就是中层。
还有些企业，年轻骨干进不来，最近接触的一家企业，平均年龄都是45岁，基本上已经很多年没有找一些年轻的人进来，所以核心人才可能就是我们的基层，我们这里边指的核心层级，并不代表着，这对于企业的战略有多大帮助，但这代表着人力资源未来的三年，我们人才结构优化是什么。
第二，哪些是我们的核心的序列。
很多企业分为管理序列，技术研发系列，生产系列和销售系列，那么本次调薪哪一个系列是核心系列？
我们在这里面讲啊，每个序列都是核心，但是每一次调薪毕竟要有重点和侧重，我们要知道我们这次调薪的重点倾向对象是谁。
有的企业是产品为导向，研发为导向，那调薪倾向一定是核心的技术研发序列；
有的企业呢是销售为导向，今年我们本身市场环境就不好，所以这个时候呢，我们就是以销售为导向，那销售序列要涨一涨；
如果公司成长很多很多年，销售也很好，产品也好，但是我们公司的中高管，一直就没怎么涨薪，所以以至于他们承担的岗位履职或完成的 kpi ，都不是特别的理想，所以这个时候我们的核心序列，就是管理序列。
所以哪个序列是我们这次涨薪重点。
第三个，哪些员工是核心人才。
核心岗位跟核心人才是两回事，核心岗位上的人不一定是核心人才，核心人才也不一定在核心岗位上。
所以有这样的一个命题，就是我们到底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？
大家都有这样一个共识了，那就是给核心人才涨薪，因为给核心岗位涨薪，核心岗位上的人不一定是核心人才，当然他的薪酬带宽，我们可以做的足够宽，以利于吸引外部的人才加入，但是我们公司的核心人才，他不一定在核心岗位上。
第四个，各层级的薪酬定位是什么。
比如说有很多企业，我们在之后收到等级工资表制作的时候，中间档的数字，我们会选择什么样的薪酬的一个定位，我们公司的高层如果是定位在75分位，我们的中层和基层定位在50分位，那这种薪酬政策出来的一个整体的等级工资表，是非常有竞争性的。
但有的企业可能预算有限，或者公司正在转型期或衰退期，那么这个时候呢，我们的高层可能是50分位，基层可能是25分位或者是30分位或者是40分位，不同的层级的薪酬定位我都见过，这都是基于这个公司对于不同层级人员的一个定位，和它对于未来人才结构优化方向的一种考虑。所以这是定性的。
当然定性分析，每个企业有不同的侧重考虑，但我们想说的就是一句话——哪些人是调薪的重点。
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