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关于分钱,10个底层逻辑

职场2周前发布 天天导航
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01

薪酬倒挂的合理性
薪酬倒挂不是问题。问题是薪酬倒挂背后,能力和收入不匹配。
 
给你举个简单的例子:任何人,只要赌对了公司,红利就比努力重要,比如有个人加入了腾讯,时间只要足够早,他就能够拿到一个很好的位置。

但是他的贡献,真的不一定比当下一个新人要高。
这个时候,薪酬倒挂太正常了,就是要倒挂。
另外补充一个视角,薪酬倒挂某种程度上,也是在敦促公司发展。如果一家公司的能力和收入的天花板就是这批老员工,那么这家公司的发展,也就到此为止了。

薪酬倒挂能不能消失?不太可能。

如果真的遇到能力和收入不匹配的薪酬倒挂,我个人建议:
①淘汰不合适的老员工
②新老员工重新竞聘上岗
③提高总体公司的薪酬水平(风险大收益小,不推荐)
02
薪酬,请务必保密

薪酬保密是人性使然,咱们不要对抗人性。
一般来说,大小公司多多少少都有薪酬管理方面的考量,每次加薪多少,谁能够加薪,都会有明确规定。
加薪和招人,很多公司更愿意选择招人。
为什么?
因为给老人加薪,往往需要审批,且幅度和比例全都需要仔细考虑,甚至还要向老板担保。从本质上说:你的领导为你强出头申请高额调薪,是一件有风险的事情。
如果你获得了高薪,但后续的产出没有跟上,就更加被动了。
但招人,只要符合市场定价,就可以了。
想象一下,如果一家公司薪酬公开,那一切可能都会被打乱。
给一个人调薪了,那其他人怎么想?最后搞成按闹分配吗?
人都是不患贫而患不均,这是人性底层,咱们不能违背。


03
想要薪酬公平,只是美好愿望
2000 年到 2005 年之间,中国最大的游戏公司是育碧,一家在上海的法国公司。那时候能进入这家公司的毕业生,都是来自交大复旦等名校,属于上等人。
然后同济等高校的优秀毕业生,都会去盛大,因为盛大那会刚开始崛起,陈天桥也成为了当年的中国首富。
然后再差一些的,网易和九城,可能是在上海比较一般的一本院校的毕业生的选择。

只有二本,甚至专科的人,当年才会考虑腾讯,因为当年腾讯游戏才刚刚开始做,自我研发的都很少,很多就是搬运搬运就上一款游戏。

但现在,当年背景相对最差的人收入却最高,很多都已经实现财务自由了。

薪酬公平性,真的很玄乎。

公不公平都在于人的内心感受,每个人的感受又不太一样,这就导致公司内部的薪酬公平性,就是一千个人眼里的哈姆雷特。

大公司里,有不少老人,他们最大的优势不是能力,而是比较融洽的同事人脉,以及对于公司内部流程的熟悉程度。换句话说,他之所以在这里能发挥作用,不是因为个人能力,而是因为他比别人更熟悉这套流程机制。再说得直接一点,他们可能就是把 2 年的经验用了 10 年。

如果给这些老人高薪,你会觉得公平吗?

我们视线再转一下,很多大公司,都是「去能力化」的。说白了,有一套人才培养体系,倾向于把工作细致化、规范化、简单化,并辅以各种流程指导,可以快速上手,也可以快速更替。这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现危机,一位老员工干了很多年,照样可以被应届毕业生替代。
这个时候换掉老员工,给新员工较为吸引力的工资,你觉得公平吗?

说实话,两者都有合理性的地方,也都有不公平的地方。关键看你站在什么角度看待这个问题。

04
你的工资,是什么决定的?
五个要素:

  • 行业的资金

  • 行业的供需

  • 岗位的性质

  • 岗位的门槛

  • 个人的努力

你看前三位都是客观的,最后两位才是天赋和努力。
行业资金:互联网行业的投入产出比可以做得十分巨大,所以大量热钱涌入这个行业,然后这个行业就一下子特别有钱了。互联网的从业人员,就是吃到了这样的红利。

行业的供需:人才的稀缺性就是金钱,比如说你要成为程序员,就必须学理科、会代码、有逻辑;但是你学任何专业,都有可能成为HR。从供给端来说,HR的人数远远大于程序员,所以薪酬的差距就体现出来了。
岗位的性质:程序高效解决问题,代替大量人工的事情大家已经见得多了。程序还可以低成本复制,程序还可以7X24小时运转,这就是产出的价值。反观一下,我们HR的工作,很多时候如果并没有做到真正的开源节流,就不会有那么高的价值。
岗位的门槛:程序员,注定要智商高,逻辑能力强大,还要经受大量枯燥且繁琐的内容,这对一个人的考验很高,但这就是门槛,并不是所有人都能成为程序员。
个人努力:这点就不多说了,压力越大、挑战越多、不确定性越强的岗位,成长性就越大,收入也会越高。


05
华为和阿里,谁都不要学
双十一的时候,看到新闻说,阿里的员工睡帐篷。
 
然后很多人都在转发文章,鼓励员工要奋斗,看看人家阿里,再看看人家华为,这种极致的奋斗精神。大家都纷纷表示在薪酬和激励方面,要学习华为和阿里。
在这里要强调一下,真的没必要学他们,他们的员工是努力,但是人家也给钱给肉给足的。
还有一个重要的原因,大厂的薪酬模式,是成熟期的模式,且有很多战略上的安排,中小企业根本没办法Hold住。举个简单的例子:
 
全国有100位某个领域的高精尖人才,某家大厂可能花巨大的成本招90人进来,然而这个部门可能只需要30人,所有人就在部门里面不断内卷,最后签个竞业,竞争对手也抢不走。
 
你懂的,商业世界,就是你多吃一口,我就小吃一口。这就是战略决定了薪酬策略,很多公司压根顶不住。
 
因为你们的老板都不是任正非或者张勇。
 
我们要知道,薪酬体系不是独立存在的,不是拿来别人的内容,我们就一定可以做好的。薪酬设计是跟业务、战略、行业、人才结构都息息相关的。
06
岗位的调薪依据,是什么决定的?

每一家公司都有不同的薪酬策略,有领先型的,有滞后型的,也有混合型的,调薪依据和公司的整个薪酬策略有关。

但更关键的,还是公司的业务策略。比如今天你们公司,到底更多是开源还是节流,还是不变?

调薪的事情,看起来是人力资源部门的事情,但实际关乎公司的收入,直接影响着企业未来1-2年的利润额。再加上有劳动法的规定,员工薪水一旦调上去了,再降下来可是很困难的一件事。

说白了,公司如果不赚钱,也不太可能采取调薪策略。

所以调薪的依据,分为这四部分:
1、看公司薪酬策略
2、看公司业务策略
3、看公司效益情况
4、再看岗位的表现情况

这四点都很重要:员工看问题的角度比较单一,但是HR可不能那么单一。


07
薪酬的预算,从哪里来?

基本是 4 个来源:
1、上一年的利润
2、年度工资包
3、业绩上的预期
4、跟随其他企业
其中1、2是大部分企业都会采取的方式,3、4的普遍性较低。
那么,我们常见的问题是:一家公司的调薪预算不够怎么办?
一般有三种解决办法:
第一:调薪包括绩效调薪/晋升调薪,千万不要搞全员加薪这种吃力不讨好的事情。
 
第二:绩效调薪部分最好不要一次用完。尽量留出40%左右,作为二次调整之用。
 
第三,必须严格限定,调薪仅向极少部分的人开放,一般一个团队一年调薪两次的人数,不超过调薪总数的10%。
08
销售团队的奖金,怎么计算?
常见两种办法:

第一类叫提成法:简单粗暴,很快上手。问题在于,容易造成员工在工作中忽略其他也很重要的因素(比如团队合作、客户满意度等)。

第二类设计叫综合指标法: 奖金多少与多个指标的结果有关系。这些指标既包括销量、销售利润,也包括客户满意度等需要关注的其他指标。取全部指标的平均值或权重值,以此来计算员工的奖金系数。
比如:
门槛60分,低于这个分数,提成奖金归零;
60-100分,正常表现,可以拿到正常的提成奖金;
100分以上,表现出色,可以拿到上不封顶的提成奖金。
 
这种方法的好处,就是让销售团队,做事的时候,有敬畏心。

09
薪酬设计基本功的问题

 
1、充分了解业务
 
成功的薪酬设计一定是建立在对业务充分了解的基础上的。
 
如果你了解业务,就必须清楚以下六个维度:现金净流入、利润、周转率、资产收益率、业务增长和客户。
 
2、数据分析的功底
 
一个是外部薪酬调研报告数据,另一个是企业自身员工薪酬数据。如果你们公司的员工超出100人,就要熟练应用Excel各类函数。假如没有一定的数据分析能力,是不可能做好薪酬设计的。
 
3、沟通、再沟通
一直要沟通到,公司里的每一个员工都能够把自己的薪酬和奖金,是如何计算的,清楚地讲出来。

这三点看起来很简单,但是非常重要!

10
学习薪酬设计的5种方式

根据效率,由高到低:
1、跟着薪酬大牛做项目(对内对外都可以);
2、跟着薪酬图表、逻辑,自己参照写项目;
3、听薪酬方向的课程学习(如果有实操作业,和2一致);
4、自己读书,看书,自己理解;
5、免费的工具包,生搬硬套。
如果想要系统提升薪酬设计能力,最好选择1、2、3。
读书很棒,但对实操的帮助并不很高。

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