不好意思，今天面试我来不了了

职场3年前 (2022)发布天天导航

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来源 | 三茅HR成长社

前段时间，看到一位HR发了朋友圈。

点开一看，忍俊不禁。

被放鸽子，是招聘HR十有八九遇到的事。

特别是现代社会发展，企业对人才求贤若渴，招聘不再像过往那般简单，特别是对于现在的90后和95后，人才的自由流动性增强，招聘难度增大。

那么，作为HR，我们又该如何从自身出发，降低招聘时被放鸽子率呢？

来看——

招聘就像闯关游戏，需要过五关斩六将。

一旦不小心，“死”在哪个关卡上，那么前面所做的一切都前功尽弃了！

哪一关，才是你经常过不去的“坎”？

“死”在了电话邀约上

电话邀约，可不能随随便便抓到人就乱打一通。

大到一个问题，小到一声语气，都可能成为你在这一环节错失候选人的原因！

不是每个HR都会打电话，那么我们电话邀约应该注意些什么？

▷别急于求成，保持礼貌并微笑

有些HR打通电话后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候选人是否有意向，就忙着去敲定面试时间。

这会让人感觉HR一点都不尊重他们，所以正确的电话邀约，应该懂得声音辨色，通过声音环境判断候选人当时所处的环境是办公室、家还是外面，及时询问“您目前是否还在职？”，以免给候选人造成不便。

同时，在通话过程中保持礼貌和微笑，不卑不亢，让候选人在电话过程中就有种如沐春风之感。

▷ 不打无准备的仗

当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划，岗位的工作职责等等这些信息，如果你都答不上来，这样还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？

当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外，还需要准备一下候选人的主要信息，除了了解基本资料之外还需要了解一下上一份工作经历和大概具备的能力等。

▷ 打电话的时间

很多人会忽略这一点，其实电话邀约的时间也是有技巧的。

关于通知面试，简历不能放置的时间太长，求职者会认为这个公司的工作效率太慢。而收到简历立刻打电话，会让求职者对这份工作不够重视。所以一般是前一天收到简历，第二天通知面试会比较合适。

关于打电话时间，早上，10点-11点半；下午，3点-5点半。

▷ 挖掘候选人需求，善意提醒

在电话阶段，尽量挖掘多一些候选人对下一份工作的需求和期待（方向/岗位/团队等），以此来判断候选人最后入职的成功率。

在打完电话后，需要马上确认时间、地点，以及候选人需要带的东西。当然除了这些必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。

在面试前一天，善意提醒下候选人。

“死”在了候选人来的路上

面试的路上，是所有招聘HR被放鸽子的重灾区。

除了吐槽候选人的诚信问题，我们是否应该反思自己有做得不足的地方？

原因一：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR

反思：作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话？

方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性。

原因二：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。

反思：被淘汰，是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？

方法：HR可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。（公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力）

原因三：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。

反思：他或她，真是你目前需要的人吗？

方法：HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。

原因四：求职者要求先查看企业网站再做回复

反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。

方法：HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。

原因五：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘

反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？

方法：热心的HR提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象，不在讨论之列。

原因六：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃

反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？

方法：发布招聘信息时，HR理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。

“死”在了面试的问题上

在这一关，HR和面试官终于掌握了主动权。

但是，在面试专业人才时，HR也要注意问的问题，因为这一过程，将很大程度已经决定候选人是否来你们公司入职。

在第一面的时候，不要问一些暴露你无知和没有专业性的问题。比如你要招一个新媒体运营，问“如果领导让你一天写4-5篇文章，你打算怎么完成？”这一听，就觉得这公司没有任何的新媒体经验，候选人怎么不跑？

多和部门主管沟通，同时，如果候选人问到专业性岗位的一些工作内容和职责时，要在面试前做好准备，以免给候选人留下不好的印象。

如果你想考察候选人的能力，这有一些通用的问题可供参考：

考察工作能力和积极性：

1.你在上一份工作中是否遇到困难，你是怎样解决的？

2.当你发现你花了大力气的工作，其实没有很好的效果，你会怎么样？

3.为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？

……

考察客户服务的能力：

1.请讲一次这样的经历：你是否使一个非常不满的客户改变了看法？是怎样使客户回心转意的？

2.你认为质量和客户服务的关系是什么？

3.如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？

……

考察团队意识和沟通的能力：

1.如果部门的某位员工不愿意配合工作，但项目很紧迫，你会采取什么样的办法来改变这种情况的？

2.你认为良好沟通的关键是什么？

3.在一次学习讨论会上，领导对你的发言很不满意，并当场批评了你，你怎么办？

等等……

“死”在了最后一步确认上

在面试结束后，及时询问候选人对面试和感受，判断其对入职公司的意向是否强烈。

如果有意向，在谈薪时也要注意技巧。

有很多HR明明知道和确定这是你想要的候选人，但是想把薪资压一压，故意挑候选人一些莫须有的毛病或直接指出面试中不值一提的小缺点，这就很容易造成候选人反感。

候选人是知道面试时自己的表现，和工作岗位与自己实际能力的契合度，如果HR故意找毛病，会被认为是没有诚意。

正确的做法是，真诚地表示愿意向上级争取一下，如果实在争取不了，可以向候选人提及一些公司的团队氛围、平台、优秀的大牛、福利等优势，诚恳地邀请候选人加入公司。

在候选人表示确认加入后，要及时地发放offer，并查看候选人是否回复。

在候选人从原公司离职，到新公司入职这段时间，要密切留意候选人的动态，也不应催促得太紧太急，保持愉快的联系和沟通。

最后，转发这篇文章，祝大家以后都不用被放鸽子。

-end-

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