1、你去看，一家公司到底重不重视人才管理，其实只要看一个维度就行：老板或者高层在选人上，会不会下狠功夫，狠得巴不得亲自抓面试、抓试用。如果没有，就先不要谈人才管理了，好吧！
2、人招到位了，那就要激励，干得好就重奖，不行就换人，同时，不断加大培训投入，让人才能够成长起来，这些就是最基本的人才管理动作。如果这些都满足了，公司才会致力于打造良将如潮、良才如云的规则制度体系，人才管理体系就初见规模了。
3、当然，每一家公司都需要属于他们自己的人才管理理念，比如华为的：「人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标」，说人话就是：人的成长速度要跟上甚至超过企业的成长速度。如果没有人才管理的理念，做很多事情，都会像是无头苍蝇。
4、人才管理如果说最最重要的一条，那就是人才的精准选配。动作要领是，既要重视 「进」，也要注意 「出」。在这点上，很多公司就只注意了「进」，却忽略了「出」。同理，大部分公司只紧盯晋升，很少关注降级，很头疼。
5、紧接着就是人才的加速成长，在这一点上，最关键的是建立一纵一横的人才培养体系。所谓纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。横纵联合，人才雄起！
6、进而就是对人才的有效激励。这一块也非常重要，需要一个组织以使命激励为主，以物质激励为辅。特别是物质激励的考核，它的标准必须要和企业价值观一致。当然还有一点也很重要，就是时刻要特别注意管理员工的期望值。
7、说一件有点残酷的事情，如果一家公司，把高成长性作为人才的第一要素，那么构建起一套「去人格化」的人才管理机制就非常重要，因为这代表着高效率和高协作。如果人才管理机制有很强的某个个人特色，效率就会降低。
8、好的人才管理机制，就是要让各类人才「在最佳的时间，担任最佳的角色，做出最佳的贡献，并获得合理的回报」。但很多公司的人才管理是「在最佳的时间，担任最糟糕的角色，做出勉强的贡献，获得不合理的回报」，这就很头疼，HR在边上真是干着急啊~
9、对一家公司来说，持续的高绩效才是人才管理的根本目的。很多公司为了做人才管理而人才管理，是很不合适的。或者就想要拿别的公司的方案，抄抄抄，这就更不合理了。
10、上面说的持续的高绩效，不仅仅指的是类似于现金流、销售额、毛利润、净利润等短期的财务绩效，还包括员工在战略突破中做出的长期贡献，以及在支撑性服务中的贡献。这就需要系统性的人才管理支持，能做到这一点的HR，就是顶尖的HR。
11、组织发展的最小单位是岗位，人才管理的最小单位就是个人，充分理解人性与需求，是做好人才管理的充要条件。
12、如果你们公司是「以客户为中心」，那么势必对人才管理提出了更高的要求。你们公司必须持续升级人才密度的管理机制，让每个人为客户创造价值的能力持续提升。而关于人才密度和价值创造，如果你感兴趣，点赞超200，我们明天就来聊。
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