这三种离职的背后,暴露了最深层次的管理问题

职场 5个月前 天天导航
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作 者|王世民 深圳尔雅总裁、YouCore创始人,著有《思维力》《学习力》《个体赋能》

只要带团队的时间稍微长一点,你一定会碰到员工辞职的问题。

离职是不可避免的,因为每个个体的需求各不相同,不一定都会跟组织的利益一致。

比如,酒店前台会要求晚上也要有人上班,但有人因为晚上要带娃,无法接受这一点,就会选择辞职了。

这种因为双方需求不一致,导致的辞职就是正常的。
如果辞职时,员工还走得挺开心,好聚好散,那就更说明管理没啥大的问题了。
但也有一些辞职,人人都能看出来管理中出了问题,而且知道出了什么样的问题。

比如,某个主管名下的人连续离职,这肯定就说明这个主管带人有问题了,不是压榨员工,就是处事不公,或者能力不被员工认可。

以上这些正常的离职,以及人人都能看出来问题的离职,我们就没必要再分析了。
今天这篇文章,重点分析三种特殊的离职,剖析这些离职背后反映了怎样深层次的管理问题。

这三种离职的背后,暴露了最深层次的管理问题

悉心培养的人放弃机会离职
我曾经悉心培养过一名员工。
给她用心规划了好几年的成长路径,在不同的成长环节,针对性给她培训,安排对应的实践机会。
哪怕有些实践的安排,因为新手会犯错,会带来一定的收入损失,我也在所不惜。
因为,哪有人能在不犯错中成长呢?
舍不得孩子套不着狼,舍不得这些收入就得不到人的成长。
这么悉心培养了近两年,她也差不多能独当大任了,我正期待她大放光彩的时候,她跟我提离职了。

看到她的离职申请时,我当时很困惑,百思不得其解。

第一,她在我这儿工作,能力提升很快,而且只要留下来,还会这么快速地提升下去。
第二,她有很好的晋升空间,至少未来五年是不会到职位天花板的。
第三,我开的薪酬也不错,至少比她的同班同学都高一大截。她出去找的工作,工资还没我给得高。
第四,我自问对她也很不错,极少会训斥她,不仅关心工作,还对她的生活也嘘寒问暖。
这种情况下,为什么要离职呢?
想多了后,我甚至有些愤怒,觉得养了个白眼狼,这两年的悉心投入都喂狗了。
其实,这种离职现象背后,反映出了管理上的两个大问题:
传递的压力过大;
忽略了对待培养者特质的评估。
1)传递的压力过大
在管理中,是很忌讳给员工提出多年后才可能兑现的高期待的(故意画饼忽悠除外)。
因为这种期待一定非常高,远超员工现有的能力,这就会导致他们现时的压力非常大。
当一个人长期处于高压的环境下,是很容易产生逃避心理的。

就像我犯的错一样,给这位员工传递了很高的期待,她这两年尽管成长很快,但跟我传递出的期待相比,还是差得很远。

在承受了两年心理高压之后,她宁可换一个工资更低但压力更小的地方,也不愿再继续留下来。

2)忽略了对待培养者特质的评估
不同人对待压力和挫折的心理适应方式,是不同的。
有人是越挫越勇型的,因为他会觉得这一次失败没什么,吸收了这次的教训后,下次可以做得更好。这就是能力增长观的想法。
有人是越挫越熊型的,因为他会觉得这一次失败了,就代表他其实并不如别人认为的那么优秀,于是下次就更怕失败了,变得连犯错都不敢。这就是能力实体观的想法。
我曾经培养的这位员工,不巧就是能力实体观倾向。
她觉得只要有一次未达到我的预期,我对她的评价就会降低一次。
因此,她会跟我隐瞒真实情况,而是顺着我的期待来反馈。

比如,我给她安排了一个新的业务模块学习,她明明熬了一个通宵才学完,但为了不让我对她的学习能力失望,第二天早上告诉我,她昨晚只花了3个小时。

这样就会导致我误判她当前的水平,下一步布置的任务只会更难,给的时间会更短。最终到她再也瞒不下去的程度。
最后,她为了不暴露自己的真实不足,在能力实体观的作祟下,哪怕放弃很好的机会,也坚决要离职。
因此,如果你发现你悉心培养的人有离职的迹象,就可以参考下我的这段经历。
看看你是否犯了同样的管理错误,传递了过大的压力,以及忽略了对方能力实体观的倾向。

这三种离职的背后,暴露了最深层次的管理问题

核心员工无征兆地离职
我有个关系不错的朋友,曾经为了一位核心员工离职的事,专门跑过来跟我当面聊了一晚上。
因为这个核心员工加入公司3年多了,工作一直勤勤恳恳,从来不抱怨。
无论你给他安排什么工作,哪怕再难再烦,他都是二话不说接过来,完成得漂漂亮亮地交出来。
而且离职前一天,他还在公司加班到晚上10点多,将手头的一项工作做完才下班。

“前一天晚上还在兢兢业业地加班,从来没抱怨过,怎么能第二天就提出辞职了呢?”,我这个朋友手一摊地问我。

听他吐槽完,我就问了他三个问题:

“这两年,特别是今年,公司的业绩增长情况怎么样?”

“公司里重大棘手的事,你除了给这位核心员工做,还会安排给谁?”

“这位核心员工来公司也3年多了,他跟同岗位的人相比收入高多少?”

他的回答分别是:

公司这段时间发展确实不太理想,特别是今年收入还比去年少了。

基本都给这位核心员工做了,因为其他人做得都没这位核心员工好,交给其他人他不放心。

这位核心员工的收入,跟同岗位的几个人比也差不多,因为给多了怕其他人也要加薪。

等他回答完,问题的答案也就出来了。
我这位朋友在管理上至少犯了两个错误,所以才会有公司核心员工无征兆离职的情况发生。
1)错误1:未给员工传递业务可持续成长的信心
优秀的核心员工,一般都有长期主义思维,不会太计较眼前的一时得失,但会更看重长期的发展机会。
如果公司正处于快速发展期,那你不专门鼓舞信心也没关系,因为核心员工自己能看得到,会自我激励。
但如果公司阶段性地发展不佳的时候,就需要你多花点时间,跟核心员工说明下前因后果,并指出公司长期发展的核心因素还在。
只有让核心员工对公司的可持续发展有信心,才有可能让他们继续留下来。
2)错误2:鞭打快牛和吃大锅饭同时存在
优秀的核心员工,解决问题的能力都是挺不错的,同时职业素养也不错,很少会抱怨,而是会解决问题为导向。
但如果我们因为核心员工能干事又不抱怨,就鞭打快牛,啥麻烦事都塞给核心员工的话,日积月累之下,核心员工也会产生职业倦怠,会有抽身离开的想法。
如果鞭打快牛时,你给核心员工的报酬和奖励更多的话,那还能有所缓解,毕竟过度的投入对应着高额的回报。
但如果鞭打快牛和大锅饭又结合在了一起,核心员工承担着更难更多的工作,收入还跟别人差不多,那你基本就是在变相地赶着核心员工离开了。
因此,我们不能因为核心员工省心又能干,就忽略了对他们的心理关怀,就鞭打快牛。
因为核心员工的离职迹象往往极不明显,哪怕已经决定离职了,也会因为敬业精神的驱使,继续甚至更努力地做好手头工作,以便不留尾巴。
如果不注意对核心员工的主动定期沟通,就会出现前一天你还看到他在勤勤恳恳地工作,第二天他就跟你Say Byebye,另谋高就了。

这三种离职的背后,暴露了最深层次的管理问题

员工无交接离职
这类离职,典型的表现就是,员工在未做离职交接的情况下,就不来上班了。
这样的情况,在大的规范的公司,发生概率很低,因为这类公司往往有一套标准的离职流程。
但在小公司,往往没有这么一套离职流程,很多时候,打个电话、通讯工具发个消息就算离职了。
而且离职的人,经常会这么说,“我现在没空来公司。交接的事不要担心,等我有空时我会来公司办的”,或者“到时需要什么,直接问我就可以了”。
真等将来需要这些资料或信息,这时再找这位同事要这些资料,就只能碰运气了。
可能他已经将这些资料删了或忘了,又或者他虽然有,但不愿意麻烦再找出来给你。
这类无交接的离职,就反映了管理中的一个大问题:缺乏流程意识。
公司小,灵活是优势,但有些关键的管理流程还是要有的。
比如,财务上涉及到资金进出的流程,离职时必要的交接流程。

这些流程有了,执行的人就可以拿流程说事,不会因为要自己给别人提出各种要求,觉得尴尬就不做了。

比如,出纳在拒绝不规范的报销时,就可以理直气壮地拿流程作为理由,而不会因为要自己拒绝同事的报销,带来不必要的心理压力。

做离职交接也是如此。
离职交接,需要离职者梳理清楚自己的工作和过程产物,并逐一核对。
这个梳理和核对的过程是繁琐且有些痛苦的,离职者往往不会主动愿意做。
如果没有一个离职交接流程要求,对接的人怕给离职的同事添麻烦惹人厌,就会草草了事,没起到该有的对接作用。
但有了流程后,大家都是按要求办事,就不会有这些尴尬了。

这三种离职的背后,暴露了最深层次的管理问题

小结
铁打的营盘流水的兵,团队必然会有人来人往。
所以,有人离职不见得就是坏事,因为一成不变的团队就如死水一潭,是没有活力的。
也有一些离职,纯属个人因素,我们无需过度解读。
但还是有一些离职表现,可以透露出我们管理中存在的一些问题。
员工因为对薪资不满意,对个人成长机会不满意,对工作环境不满意,对领导不满意,而选择离职,这些主要的理由我们基本都知道了。
如果我们再能由一些离职现象,解读出这些离职理由背后深层次的管理问题,那就更能找到改进点了。
特别是我今天分享给你的三种离职现象,都是会造成挺大损失的,如果我们能从这些损失里吸收教训,趁机提高管理水平,那这些损失就值了。
-End-

版权声明:天天导航 发表于 2022年5月12日 上午4:38。
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