7 疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？
8 员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？
9 因政府采取紧急措施不能按期返岗职工工资待遇如何确定？
11 单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生活费？
12 因疫情导致经营困难，用人单位能否以实物代替工资？
13 单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？
14 单位给个人发放的口罩等防护用品是否要征收个人所得税？
15 医务人员和防疫工作者取得的临时性工作补助和奖金，是否要征收个人所得税？
16 参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金，是否要征收个人所得税？
18 如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？
19 劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发放其工资？
20 劳动者作为密接者被居家隔离，要不要发放工资？
21 用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间支付的工作报酬包括哪些？
22 隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？
23 隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资？
24企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？
25 员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，资待遇如何？
26 如何理解“一个工资支付周期”，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇？
27 员工去过中高风险地区或者存在其他感染的较大风险，没有被隔离，企业也不要求隔离，但自我要求在上班前居家隔离，工资待遇如何？
28 根据政府部门的通知，劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付工资？
29 受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？
30 因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时，需要注意哪些事项？
32 用人单位因受疫情影响延迟发放工资能否成为劳动者被迫辞职的正当理由？
33 居住区域被划定为封控区、管控区、防范区，导致员工不能正常上班，企业是否要发放工资？
35 写字楼因疫情影响被划入封控区，可否安排员工在家远程工作？
36 企业让员工在家上班，员工拒绝在家提供劳动的，用人单位是否可以不支付劳动报酬、甚至解除劳动合同？
37 可否安排部分员工在家远程办公，安排部分员工按停工停产处理？
38 因为疫情，企业生产因疫情所急需的物资，员工可以拒绝加班吗？
39 员工能否以担心感染病毒为由，拒绝到封控区、管控区办事？
41 员工确诊新型冠状病毒感染后，用人单位如何处理？
42 用人单位根据疫情，制订相关的消毒等卫生制度，员工是否必须遵守？
43 因疫情需要，安排加班时长超过法律规定，是否违法？
44 受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安排员工休带薪年休假？
45 新型冠状病毒疫情防控期间安排员工休年休假，国家法定休假日、休息日能否计入年休假的假期？
46 疫情防控期间安排员工休年休假，工资如何计算？
47 可否以无薪事假的方式通知封控区、管控区员工休息？
48 政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工因病继续在家休养的，用人单位如何处理？
49 政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工无病假证明，但继续在家休养的，用人单位如何处理？
50 疫情管控产生的停工天数，与三期女职工的产假重叠，假期如何计算？
51 被隔离过或感染过的劳动者，用人单位可以拒绝录用甚至解除劳动合同吗？
53 劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，企业可以以合同到期为由终止劳动合同吗？该如何处理？
54 用人单位可否以不胜任工作、形势发生重大变化、经济性裁员为由解除在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的劳动合同？
55 劳务派遣的用工单位可否以不胜任工作、劳动合同订立时的形势发生重大变化、经济性裁员为由退回在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者退回劳务派遣单位？
56 如果员工拒绝接受核酸检测，单位是否可以处分、解除劳动合同？
57 员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合同的履行？
58 员工疑似或确诊新型冠状病毒感染，用人单位可否要求员工提供体检证明或者康复证明？
59 员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后，故意隐瞒病情进行应聘，用人单位发现后能否以此为由辞退员工？
60 员工疑似或确诊新冠期间，用人单位能否解除劳动合同？
61 用人单位能否以员工因疑似或确诊新冠请病假时间长为由解除劳动合同，解除劳动合同？
62 对于因疑似或确诊新冠处于医疗期内的员工，用人单位是否绝对不可以解除劳动合同？
63 在员工疑似或确诊新冠感染后，故意隐瞒病情返岗工作，造成严重后果的，用人单位能否以此为由辞退员工？
64 在隔离、观察期满或者强制措施期间，合同到期，用人单位能否通知劳动者终止合同？
67 在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关人员因履职感染病毒，工资待遇如何支付？
69 用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺炎，是否认定为工伤？
70 在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，劳动者被认定为工伤，或者视同工伤，发生的相关费用由谁承担？
71 普通的员工，作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？
72 新型冠状病毒肺炎疫情下，对于工伤认定工作有哪些政策性意见？
74 劳动者如从事新型冠状病毒的防治工作，可否要求申领卫生防疫津贴？
76 因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？
疫情期间遇到的劳动用工问题，你都能在这篇文章里找到答案！
答：有观点认为，如果未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但笔者认为，在有传染风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可能会认定违法。
答：根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
我的理解为：一、正常上班的，正常发工资；二、如果不上班的，按停工、停产的工资支付相关规定执行，即第一个月发正常工作时间工资，第二个月起发生活费。
答：原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
答：根据《广东省工资支付条例》第三十五条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”
《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。”
答：由于疫情原因，部分企业停工，那么未停工的企业员工，比如公交行业、快递行业的员工能否主张加班费呢？
不因客观原因停工的企业员工上班的，属于正常的出勤，如拒绝工作安排，不但没有工资可以领取，还属于严重违反劳动纪律，可作相应处分。广东省人社厅对此也作了明确。所以，一些常见的公交行业、快递行业的员工，是不能据此向单位主张加班费的。
答：如发工资的时间在延迟复工期内，因为单位无法正常工作，推迟发放合理。如果确实因为企业经营困难无法在复工后及时发放的，可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放，但注意不应超过一个工资支付周期，广东省规定是最长不得超过30天。至于工资是否能只发部分，应与所有员工协商来确定。
《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）中关于“12.用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？”广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见如下：
“用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。”
疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？
答：享受额外的津贴。《传染病防治法》第六十四条规定：“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施，并给予适当的津贴。”按照《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工作补助的通知》（人社部规〔2016〕4号）的规定，对于直接接触待排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补助；对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的，按照一天计算；在4小时以下的，按照半天计算。
员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？
答：这种情形，可优先安排年休假，休假期间工资正常支付，如果时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止等。事假无须支付工资，协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不成的，工资支付争议较大。
有些地方如北京规定，此情形下支付基本生活费。北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。”
也有人认为，此属于不可抗力的情形，既然员工不提供劳动，则企业无需支付工资，员工也无需承担不提供劳动的相应责任。但是如果员工能证明被隔离或生病所致无法上班，则应全额支付工资或病假工资。
因政府采取紧急措施不能按期返岗职工工资待遇如何确定？
因政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即延迟复工在一个工资支付周期内，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当发放生活费。但对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假的，按相关休假的规定支付工资；对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资。新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施人员的工资待遇不适用上述规定。
目前深圳市政府部门没有做出明确的答复，北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定：“执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付”。个人认为深圳可以考虑参考执行。
人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……”
在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。
单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生活费？
答：第一个月是工资，第二个月起是生活费。如果停产，工资的支付标准则非常明确，一个月内正常发放，超过一个月的，则看情况。参照《国有企业富余职工安置规定》第八条规定“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”但各地规定有所不同，广东的规定是“企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”
关于生活费的计算标准，各地迥异，比如，北京市、安徽省、山东省生活费的标准是最低工资的70%，广东省、江苏省、浙江省、河南省、河北省生活费的标准是当地最低工资的80%，上海市、天津市的生活费一般不得低于当地的最低工资。
单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？
根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告：“单位发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物（不包括现金），不计入工资、薪金收入。”
单位给个人发放的口罩等防护用品是否要征收个人所得税？
答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告：“单位发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物（不包括现金），……免征个人所得税。”
医务人员和防疫工作者取得的临时性工作补助和奖金，是否要征收个人所得税？
答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告，对参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者按照政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金，免征个人所得税。政府规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。
参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金，是否要征收个人所得税？
答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告，对参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者按照政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金，免征个人所得税。政府规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。对省级及省级以上人民政府规定的对参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金，比照执行。
根据《传染病防治法》第四十一条规定：对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
答：在广东，只要被实施隔离措施，无论是否感染，都应当正常发放工资，但不同的地方有不同的标准。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”也即是否全额，不以是否患病为条件，而是看是否隔离或被采取类似措施。这与《中华人民共和国传染病防治法》的规定相似，该法第四十一条第二款规定，“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”但与《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条的规定有所不同“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”
各地规定也有所不同，上海、江苏是要排除，而广东最新的规定则是，只要被实施隔离就全额发放。由于地方规定并不统一，遵照所处地方的规定执行即可。
劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发放其工资？
根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”
人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间支付的工作报酬包括哪些？
答：《传染病防治法》第四十一条第二款规定的提法是“工作报酬”，《传染病防治法实施办法》第四十九条规定的提法是“工资福利待遇”，人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的提法是“正常工作期间工资”。
根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条的规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。
根据《工资支付暂行条例》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”
答：根据《广东省工资支付条例》第六十二条第二款的规定，“正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”
《深圳市员工工资支付条例》第四条规定：“本条例所称正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用。”
笔者认为，《深圳市员工工资支付条例》的上述规定是非常明确的，立法上使用的是排除法，即除了“加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用”以外，均属于“正常工作时间工资”。
因此，用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间，应当视为劳动者提供了正常劳动，并支付正常工作时间工资。相关标准，应当符合《劳动合同》的约定，不低于最低工资标准，如实际发放的工资高于《劳动合同》约定的，应当以实际发放的工资为准。
隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资？
答：隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者（劳动者），企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”第五条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”
《广东省工资支付条例》第二十四条规定：“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”
《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。”
企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？
答：这种情况严格上来讲，属于企业的工作安排，可以协商工资待遇，如协商不成的，按正常工作时间工资支付。
员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？
答：建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商不成的，按事假处理较为合适。但是根据2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部函〔2020〕62号】的规定，休年休假需要经过协商程序。
如何理解“一个工资支付周期”，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇？
答：《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）均涉及“一个工资支付周期”，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情防控期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
新冠肺炎疫情防控期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期”，有利于疫情防控期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情防控期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的最佳社会效果和法律效果。
因此，笔者认为，一个工资支付周期应当从相应当的事实发生之日起计算，而不能笼统或者简单地以用人单位单方面认定的某一时间作为计算周期起点时间。
此类现象在实务中大量存在，属于用人单位主观上的认知问题，应当予以纠正。同时，关于工资支付的时间，也需要注意，比如深圳地方性法规就规定，一般情况下，应当在每月12日前支付上一个月工资。《深圳市员工工资支付条例》第十二条规定，“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。”
“一个工资支付周期”，应当从客观具体的法律事实发生之日起计算，不能人为地单方面认定某一个起算时间，以避免造成拖欠工资的客观事实。
如构成拖欠工资，则存在劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫辞职并要求支付经济补偿金的风险。
员工去过中高风险地区或者存在其他感染的较大风险，没有被隔离，企业也不要求隔离，但自我要求在上班前居家隔离，工资待遇如何？
答：这种情况争议极大，有不同的观点。有认为应全额支付、有认为应按病假标准支付、有认为应支付生活费。还有人认为不用支付任何工资待遇。无须支付的观点认为，可以参照不可抗力。通说认为，因不可抗力，不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或全部免除责任。这种情况不属于双方过错原因所致，所以无需支付工资。
笔者建议，此种情形下企业与劳动者应相互体谅，做好充分的沟通，通过协商解决，企业通知员工上班而员工拒绝的，企业可以不发放工资。
根据政府部门的通知，劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付工资？
答：因疫情情况，政府要求员工自行居家隔离。在员工自行隔离的14天内，企业应严格落实隔离的要求，可以安排工作员工在家远程办公或者安排休带薪年假，在此情况下，企业应当按照其正常出勤的工资标准向职工支付劳动报酬。
如果员工未感染或者疑似感染，也不属于密切接触者，但是自我要求在上班前在家自行隔离，此种情形下，如员工不同意远程办公，也不同意休年休假的，用人单位可以与员工协商，安排休年休假，或者协商工资待遇，如协商不成的，可以按无薪事假处理不予支付工资。
《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。”
受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？
答：尽管法律对企业在何种情形下进行停工没有做出明确的规定，我们认为用人单位决定停工要有正当和合理的理由，同时，停工行为不能沦为惩罚和侮辱员工的手段，因此无差别适用于劳动者。
人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】文件认为，人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称5号文件）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。
因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时，需要注意哪些事项？
答：人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】中认为：“新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式，较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。”
因此，笔者认为，因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时需要注意如下几点：
用人单位因为受外部环境影响，导致生产经营情况发生变化时，比如，因疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动时，用人单位可以通过停工的方式来降低成本，维护劳动关系稳定。但是，建议如下几点：
（1）能够通过协商解决的尽可能协商解决，包括解除劳动合同、停工期间的工资待遇，停工期间的劳动用工管理等；
（2）作出相应的停工决定时，用人单位要有正当的理由，同时，停工不应具有针对性、侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者，如果部分员工停工，部分员工不停工，建议先进行沟通，沟通无法协商一致时，应根据公平合理原则，考虑停工对象和不停工对象。
（3）作出停工决定时，建议先就停工工资待遇与员工进行协商和沟通，协商不好时，才执行法定标准。发出停工通知时，应当告知停工期间的工资待遇及发放标准。
（4）加强停工期间的劳动用工管理，包括何时报到一次，是否同意劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，停工期间要遵守哪些人事管理规定等。
答：不可以。因疫情影响经与员工协商一致后，可以就发放工资时间进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。因为拖欠工资的法律后果十分严重，如果达到一定金额，还有可能构成刑事犯罪。我国《刑法》第276条之一规定：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。”
2013年1月22日，最高人民法院对外发布了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。其中第三条规定：
具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：（一）拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；（二）拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。
5000-20000元的金额很容易满足，故请大家谨慎处理拖欠工资的纠纷，尤其是在经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后，在指定的期限内仍不支付的，有可能涉嫌刑事犯罪。
用人单位因受疫情影响延迟发放工资能否成为劳动者被迫辞职的正当理由？
《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）中，关于“用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持”，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见为：“用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。”
居住区域被划定为封控区、管控区、防范区，导致员工不能正常上班，企业是否要发放工资？
答：根据《深圳市福田区新型冠状病毒肺炎疫情防控指挥部通告》（第14号）的规定，根据疫情防控工作需要，自2022年2月28日起，福田区在福田街道、沙头街道、梅林街道、香蜜湖街道、莲花街道划定封控区、管控区、防范区，不同区域实行不同的措施，其中，封控区域实行“区域封闭，足不出户，上门服务”；管控区实行“人不出区，严禁聚集”；防范区实行“强化社会面管理，严格限制人员聚集”。实际上，部分管控区、防范区实际实施的是“只进不出”的措施，故导致上述区域的居民进入后，不得离开相应的区域，导致无法到单位上班。
笔者认为，上述情形均属于“非因员工原因造成用人单位停工、停产”的情形，应当按停工处理，并由用人单位依法支付生活费。
根据《广东省工资支付条例》第三十五条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”
《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。”
故，居住区域被划定为封控区、管控区、防范区，导致员工不能正常上班，企业应当要发放生活费。
这种行为属于用工歧视，违反法律规定。《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定，“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业能力培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”
写字楼因疫情影响被划入封控区，可否安排员工在家远程工作？
目前深圳疫情形势严峻，部分写字楼被划入封控区，有一些是在家可以完成的工作，可以安排员工在家完成，劳动者不得拒绝。劳资双方建立了劳动关系，劳动者对用人单位存在人格从属性、人身依附性，用人单位有用工自主权和经营管理权，劳动者应服从用工管理。否则用人单位有权对其进行处罚。
企业让员工在家上班，员工拒绝在家提供劳动的，用人单位是否可以不支付劳动报酬、甚至解除劳动合同？
《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，也即法律规定劳动报酬按劳分配，员工不提供工作，用人单位可以不支付劳动报酬，且用人单位还可以以严重违反劳动纪律和规章制度为由解除劳动合同。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第九条规定：“劳动者应当依法履行下列义务（一）勤勉工作，完成劳动任务；（二）遵守用人单位依法制定的规章制度；……”因此，遵守用人单位依法制定的规章制度，守成劳动任务，是劳动者的法定义务。
如果员工拒绝在家提供劳动的，因没有提供劳动且无正当理由，故用人单位有权不予支付劳动报酬。除此以外，用人单位还可以依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动合同。
《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；…… ”
可否安排部分员工在家远程办公，安排部分员工按停工停产处理？
属于用人单位的用工自主权，并不违法，但是建议以人为本，兼顾公平合理原则，更不要将此作为处罚员工的依据。
因为疫情，企业生产因疫情所急需的物资，员工可以拒绝加班吗？
《劳动法》第四十二条规定“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”
《国务院〈关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（劳动部、人事部，令第146号，1994年）的第七条规定，“各单位在正常情况下不得安排职工加班加点。下列情况除外：（一）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或营业的；（二）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（三）由于生产设备、交通运输线路、公共设施等临时发生故障，必须进行抢修的；（四）由于发生严重自然灾害或其他灾害，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需进行抢救的；（五）为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”
封控区、管控区、防范区解除后，员工拒绝返岗上班，企业可否对员工作违纪处理？
答：可以的。封控区、管控区、防范区解除后，除非有正当理由，比如被确诊感染，或者被政府送到指定区域进行强制隔离等非因员工本人的原因，员工不得拒绝企业要求返岗上班的正当请求。否则，企业有权按其依法制定的规章制度进行处理，包括解除劳动合同。
员工能否以担心感染病毒为由，拒绝到封控区、管控区办事？
答：如果政府没有宣布解除对封控区、管控区的强制防控措施前，一般的员工有权拒绝。如果政府已解除了有关防控措施，员工不得拒绝。
劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的出差安排。在政府解除有关防控措施之后，员工应服从出差的安排。
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第九条规定：“劳动者应当依法履行下列义务（一）勤勉工作，完成劳动任务；（二）遵守用人单位依法制定的规章制度；……”因此，遵守用人单位依法制定的规章制度，守成劳动任务，是劳动者的法定义务。
答：在企业所在区域已经解除强制防疫措施以后，员工不得以担心染病为由拒绝上班。
劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时，应当遵守用人单位的用工安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府规定的迟延复工时间期满后，如无特殊情况的，员工应当正常出勤上班，否则应承担相应的法律责任。
企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。如员工确实无故意旷工的情形的，可安排员工年休假或事假，也可通过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议，确认双方的权利义务，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。如员工不愿意配合的，则可按规章制度及劳动纪律处理，比如按不服从工作安排或旷工处理。
答：如果员工属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染，企业单位应当不予安排其上班，并安排其休病假。《传染病防治法》第九条规定：“国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作”，第十六条第二款规定：“传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”
用人单位根据疫情，制订相关的消毒等卫生制度，员工是否必须遵守？
答：劳动关系具有人身依附性的基本属性，对于企业的合理安排，员工必须接受。如果企业制度的卫生制度没有违反法律规定，具有合理性且也没有损害员工权益的，员工必须遵守，否则用人单位可以违反劳动纪律及规章制度对员工进行处理。
根据《劳动法》第四十二条的规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。
受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安排员工休带薪年休假？
2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部函〔2020〕62号】，其中案例6讲到这个问题。人社部和最高院认为：《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
人社部和最高院认为：“8号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协商程序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政策规定，积极接受用人单位安排。”
年休假源自于法律规定，属于劳动者的休息休假权，目的是为了保障劳动者的休息休假权利。
笔者认为，因新型冠状病毒疫情影响，深圳市人民政府将福田、南山、罗湖等部分区域被划定为封控区、管控区、防范区，导致部分员工在家居家隔离，此时，企业可以根据实际情况，依法安排员工休年休假。
《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”
因此，在新型冠状病毒疫情防控期间，用人单位为积极响应国家号召，加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障员工生命安全和身体健康，可以根据单位的生产、工作具体情况，综合考虑员工本人意愿的情况下，在地方政府规定的复工以前期间，安排员工休年休假。
需要说明的是，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
因此，考虑到此次疫情对企业带来的深远影响，感觉企业也不容易，因此，对于用人单位而言，如果安排员工休年休假，具有合理性，法律风险较小。
新型冠状病毒疫情防控期间安排员工休年休假，国家法定休假日、休息日能否计入年休假的假期？
答：不能。法律规定国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
何为正常工作时间工资？根据《深圳市员工工资支付条例》第四条的规定：“正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用。”
用人单位单方面通知封控区、管控区休无薪事假，强迫劳动者写事假申请来规避工资或生活费的支付义务，这种方式均因无效。《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”
笔者认为，用人单位通过单方通知的方式，让封控区、管控区员工休无薪事假，属于“免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”和“违反法律、行政法规强制性规定的”行为，故属于无效行为。
封控区、管控区员工不能正常上班时，经双方协商一致，或者经员工提出申请，可以让员工休无薪事假。
政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工因病继续在家休养的，用人单位如何处理？
答：医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后需要继续在家休养的，如员工能够提供病休证明，则根据医疗机构的病假建议，在医疗期内员工可以享受不低于最低工资标准80%的病假工资。
政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工无病假证明，但继续在家休养的，用人单位如何处理？
答：针对此种情况，可以指引员工休年休假或请事假，也可以与员工协商待岗、中止劳动关系。如果员工具备正常工作的能力和条件，而拒不返岗的，公司可以依据合法有效的规章制度进行处理，包括予以辞退。
疫情管控产生的停工天数，与三期女职工的产假重叠，假期如何计算？
用人单位应当依据《女职工劳动保护特别规定》第七条等相关规定，保障女职工的合法权益。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
除上述假期，深圳的女职工还应当享受广东省的80天奖励假。
随便普及一下，深圳女职工是第一胎单胞胎顺产的可享受产假共计178天，女职工是第二胎单胞胎顺产的可享受产假共计178天。根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条的规定，深圳市女职工产假假期规定如下：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。《广东省人口与计划生育条例》规定：女方享受80日的奖励假。根据《广东省职工生育保险规定》第十六条、《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第六条的规定，难产的，增加产假30天。
被隔离过或感染过的劳动者，用人单位可以拒绝录用甚至解除劳动合同吗？
《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定，“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业能力培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”
如果企业如发现员工染病，此时员工属于医疗期内的员工，《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，需要注意的是，并非绝对不能辞退。如果存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，即“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”，用人单位仍可解除劳动合同。
需要说明的是，如果劳动者确诊后却拒绝接受治疗，且造成病毒传播，构成了犯罪，用人单位可以《劳动合同法》第三十九条员工犯罪为由解除劳动合同。
劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，企业可以以合同到期为由终止劳动合同吗？该如何处理？
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工……在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
用人单位可否以不胜任工作、形势发生重大变化、经济性裁员为由解除在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的劳动合同？
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”
劳务派遣的用工单位可否以不胜任工作、劳动合同订立时的形势发生重大变化、经济性裁员为由退回在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者退回劳务派遣单位？
广东省人社厅对此有明确说明：“用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。”
如果员工拒绝接受核酸检测，单位是否可以处分、解除劳动合同？
答：对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重、危害公共安全的，依照《刑法》规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。
单位和个人违反规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。
如单位职工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。
如单位职工虽未被依法追究刑事责任，但在用人单位的工作场所妨碍防疫工作，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。即便是用人单位没有规章制度明确规定，用人单位也可以依据《劳动法》第二十五条的规定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但需注意的是，如果员工是在工作场所外妨碍防疫的违法行为，但不构成犯罪的，用人单位以违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动合同，风险极大。
员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合同的履行？
答：可以依据原劳动部《关于印发《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知的相关规定执行。该意见第23条规定：“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”
如果在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定予以处理，即“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”
员工疑似或确诊新型冠状病毒感染，用人单位可否要求员工提供体检证明或者康复证明？
录用员工，或者员工返岗工作时，用人单位在员工疑似或确诊新型冠状病毒感染的情况下，有权要求员工提供体检证明或者康复证明，员工应当提供，否则，用人单位有权不予录用或者依规章制度予以处理。
《劳动合同法》第八条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《传染病防治法》第九条规定：“国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作”，第十六条第二款规定：“传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”
员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后，故意隐瞒病情进行应聘，用人单位发现后能否以此为由辞退员工？
当员工本人疑似或确诊新型冠状病毒感染后，应当依据《传染病防治法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免疫情扩大。如果故意隐瞒病情进行应聘，并入职成功，用人单位发现后可以以此为由辞退员工，且不予支付任何经济补偿或者赔偿金，但是劳动者提供正常劳动的，应当结算相应的劳动报酬。
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。……”
员工疑似或确诊新冠期间，用人单位能否解除劳动合同？
《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；”
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。”
因此，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在医疗期内的员工，除非员工有第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外，用人单位不得单方解除劳动合同。
用人单位能否以员工因疑似或确诊新冠请病假时间长为由解除劳动合同，解除劳动合同？
如果用人单位单方解除劳动合同，当事人可以根据《劳动合同法》第四十八条的规定提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动报酬，或者要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（相当于二倍经济补偿金）。
对于因疑似或确诊新冠处于医疗期内的员工，用人单位是否绝对不可以解除劳动合同？
对于疑似或确诊新冠处于医疗期内的员工，并非用人单位绝对不可以解除。《劳动合同法》只是明确了医疗期内用人单位不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定用人单位不可以进行过错性解除（第39条）和协商解除（第36条）。所以，对于医疗期内的员工，用人单位可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。
在员工疑似或确诊新冠感染后，故意隐瞒病情返岗工作，造成严重后果的，用人单位能否以此为由辞退员工？
在员工疑似或确诊新冠感染后，员工应当依据《传染病防治法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免疫情扩大。不论员工出于何种目的，故意隐瞒病情返岗工作，其行为本身不仅属违法行为，更有可能涉嫌刑事犯罪。就劳动关系而言，其行为违反《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位有权以员工严重违反规章制度为由，予以辞退且不予支付任何经济补偿或者赔偿金。
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。”
在隔离、观察期满或者强制措施期间，合同到期，用人单位能否通知劳动者终止合同？
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”
答：关于劳动关系中止的方式，法律上并无明确规定，但有些地方有自己的规定，《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。
《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11 号）规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”
在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关人员因履职感染病毒，工资待遇如何支付？
答：《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”
用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺炎，是否认定为工伤？
《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；”《广东省工伤保险条例》第十条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：……（四）由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的。”
广东省人社厅转发人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》的规定，对于用人单位指派到湖北省出差（工作）的职工感染新型冠状病毒肺炎的，应当参照《广东省工伤保险条例》第十条第四项的规定视同工伤。参考上述规定，如果用人单位指派到疫区出差（工作）的职工感染新型冠状病毒肺炎的，应当参照《广东省工伤保险条例》第十条第四项的规定视同工伤。
在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，劳动者被认定为工伤，或者视同工伤，发生的相关费用由谁承担？
答：根据人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》的规定，已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康行政部门要密切配合，搞好服务，及时共同做好上述人员的工伤认定和待遇支付工作。
简言之，参加了工伤保险的，由社会基金和用人单位依法定标准支付；没有参加工伤保险的，由用人单位全部承担。
普通的员工，作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？
《工伤保险条例》第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。”
新型冠状病毒肺炎疫情下，对于工伤认定工作有哪些政策性意见？
答：全面落实《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》要求， 对于参与新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控处置的医护、防疫等有关工作人员因履行工作职责而感染新型冠状病毒肺炎的，参照《广东省工伤保险条例》第九条第一项规定认定为工伤。因新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控处置和救治等特殊原因的， 用人单位申请工伤认定时限予以适当延长。
答：对于感染新型冠状病毒肺炎的工伤职工救治使用的国家卫生健康委 《新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案》所涵盖的药品和诊疗项目以及其使用有关住院服务设施费用，纳入工伤保险基金支付范围。认定为工伤的上述对象中，已参加工伤保险的，开辟工伤待遇支付快捷通道，加快支付工伤保险待遇；未参保的，用人单位应按法定标准支付工伤保险待遇。
劳动者如从事新型冠状病毒的防治工作，可否要求申领卫生防疫津贴？
《传染病防治法实施办法》第三十三条规定：“凡在生产、工作中接触传染病病原体的工作人员，可以按照国家有关规定申领卫生防疫津贴。”第六十四条 规定：“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施，并给予适当的津贴。”
答：根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部法[1994]479号）第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”
新型冠状病毒疫情可以作为《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的“不可抗力或者有其他正当理由”。
切记，是中止而非中断，诉讼时效中止只能发生在诉讼时效期间的最后六个月内，而诉讼时效中断则可发生在时效进行的整个期间。也即是说，即便受疫情影响，但病情影响结束时还有6个月以上的诉讼时效的，时效也不会顺延。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
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