员工对你的薪酬设计满意吗?教你做个薪酬调研把把脉

职场 5个月前 天天导航
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以下文章来源于HR赋能工坊 ,作者吴婷婷

无论是做薪酬体系的优化还是薪酬改革,调研都是必不可少的一部分。

外部薪酬调研主要是看水平,实现外部竞争性目的,
内部薪酬调研主要是看满意度及运行状况,
实现内部公平性、经济合理性、战略匹配性的目的。
本次先分享内部调研。
薪酬是一个稀缺资源的分配过程,
在价值创造、价值评价、价值分配中处于最后但也是至关重要的一环。
如何全面科学的审视薪酬,可以从以下视角来看:
员工对你的薪酬设计满意吗?教你做个薪酬调研把把脉
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维度一:薪酬满意度调研
薪酬满意度主要是进行内部公平性的衡量,
很多企业薪酬发放“到账不到心”、发的多仍然激励效果不好,
很可能就是这一点没做好。
(一)薪酬满意度调研的维度
薪酬内部满意度,是员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬,
与他们的期望值相比较后形成的心理状态。
从全面薪酬理念出发,包括以下维度:
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(二)薪酬满意度问卷设计
薪酬满意度调研一般采取沟通或者问卷的形式开展,
沟通耗时耗力且不易得到真实反馈,问卷更加便捷高效。
问卷是对上述调研维度进行分解,拆分二级维度直至设计问题的过程:
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维度二:薪酬运行状况调研
薪酬体系常见的一个问题就是由于制度惯性(一旦确定很难更改),
导致企业战略与业务需要已经变了然而薪酬体系却未及时跟进。
薪酬运行状况分析就是通过指标与数据的分析发现存在的问题,
审视是否符合战略、具有经济合理性。
(一)定性分析:薪酬制度合理性分析
薪酬制度分析就是通过价值评价、价值分配相关的政策、机制梳理,
结合员工满意度调研结果、各级主管日常反馈的问题对制度本身进行定性审视:
1、战略匹配性
① 薪酬策略(领先、跟随、滞后)能否支撑企业发展战略
② 薪酬制度合规性(国家、行业、所在区域法律法规要求)
③ 薪酬制度与行业发展趋势(上行、下行)是否吻合
2、机制完备性
① 薪酬制度是否与其他制度相联动,如任职资格、绩效
② 薪酬分配是否向核心岗位倾斜(与岗位价值是否关联)
③ 薪酬分配是否向核心人才倾斜(与个人能力是否关联)
④ 薪酬分配是否导向高绩效(与个人绩效是否关联)
3、运行高效性
① 薪酬预算和人工成本控制是否例行开展
② 是否有薪酬沟通环节,尤其是薪酬调整时
③ 离职分析及离职面谈时是否关注薪酬要素
④ 是否有薪酬风险预警、处理机制
⑤ 是否有以丰补歉的调节机制
(二)定量分析:薪酬支出结果合理性
薪酬支出结果的定量分析能够实现经济合理性判断,
同时有利于外部对标,
提高投入产出比的同时与时俱进完善薪酬结构。
1、投入类指标
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指标应用时主要是进行历史纵向比较,
看变化情况,进行外部横向比较,
看在行业中所处的位置。
举例来说,薪酬福利费用占收入的比率内部纵向比较,
反映了总体薪酬盘子的增长幅度,
是人力资本相比较其他生产要素而言的分配比。
与外部横向比较,制造加工业通常为10%-15%;
服务业及IT业通常为10%-30%;物业等劳动输出型企业为50%-80%。
如图为某国内银行该指标数据,
基本处于行业25%分位,说明薪酬福利有进一步增长的空间。
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2、产出类指标
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产出类指标的比较方法与投入类指标相同,
采取“与历史比、与预算比、与竞争对手比”的思路看薪酬的投入产出比,
这是反映工资发的好不好的核心指标。
举例来说,国内某银行的人力资源部回报率为2.54,
甚至高于国际银行75分位,
说明在员工身上没投入1元钱就能获得2.54元的产出,效果比较好。
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3、薪酬差距
薪酬差距包括高管团队间的薪酬差距和高管与员工间的薪酬差距。
经学者研究,二者对公司业绩的影响都呈“倒U型”关系。
在一定范围内薪酬差距对公司业绩起到正相关的激励效果,
但达到一定峰值后反而会起到负面效果。
一般从以下三个方面控制差距:
① 体制内企业要注意政策红线。
央企高管与职工收入差距应控制在10-12倍;
高管持股不超过1%等;
② 职能部门平均薪酬一般小于业务部门,
业务部门固定更低,浮动更高,体现激励性;
③ 层内差异小,层间差异大。
也即倡导基层员工“小步快跑”,
给予及时反馈与及时调薪,
以保留和激励员工;
越高层的员工由于位置有限,上升难度加大,
相对应的升职后薪酬涨幅较大。
4、薪酬总额与业绩的关系
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曾经讲过,薪酬总额要建立与业绩的联动关系,
把员工利益与企业利益形成共同体,“大河有水小河满”。
薪酬总额的实质是人力资本在企业附加值中的占比,
坚持两不高于原则:
第一不高于业绩增长;
第二不高于人均效能的增长。
通常可将薪酬总额增幅、营收增幅、员工数量增幅进行同步对比,
以考察三者关系,既做到及时分享,也避免“寅吃卯粮”。
员工对你的薪酬设计满意吗?教你做个薪酬调研把把脉
以上就是薪酬调研需要关注的维度。
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版权声明:天天导航 发表于 2022年5月7日 下午5:33。
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