前不久，跟几个朋友一起聚会，从事技术开发工作的老徐还在戏谑：
“我真是有先见之明，当初放弃了去大厂的工作机会，不然现在一定也会在裁员名单上，算是因祸得福吧。”
他口中的大厂，目前正在如火如荼的进行裁员，第一批是绩效为C及入职未满一年的员工。
若老徐之前顺利入职，也还没有到一年的光景。
但看看他现在的公司，也不太乐观，用高薪吸引人才的初创企业，低迷到谷底的业绩，同样让人忧心。
果不其然，没过两天，老徐就说他们公司也开始裁员了，裁员的比例更加夸张，毫无思想准备的他，一时间从“吃瓜群众”转变成裁员风波的当事人，好不滑稽。
受外部经济形势及疫情影响，很多企业正面临着市场的严峻考验。
据网友爆料，目前裁员风波已经涉及多家互联网大厂，一些中小型企业也开始有所动作，裁员的浪潮已势不可挡。
过往的年末，我们期盼着可以多发点年终奖；
而今年，我们则期望不要被公司“炒鱿鱼”就好。
其实，公司一旦有裁员计划，是可以从日常经营管理中看出蛛丝马迹的。
01
公司裁员的3个迹象
1、业务渠道变窄，利润下滑明显
公司做出裁员计划，首当其冲的主因就是经营业绩不佳。
当净利润明显下滑时，公司也只能启动 “自救计划”。
前不久冲上热搜的某互联网大厂，就是最好的诠释。
单从其公司财报上就能看到，公司四年前就进入亏损之路，七年烧光了千亿元；
就连最近一个季度的数据都不容乐观，主营收入和广告收入都呈现下滑状态。
这样的重负之下，再不启动公司改革，那只能被动地失去市场份额。
这并不需要掌握过多的财务专业知识，只需留心观察公司新闻时事、大事记、主营业务数据，基本都可以做出判断。
2、管理态势变松，考核制度收紧
我的前东家是一个业务多元化的企业，平台和待遇都还不错，本以为能达成短期职业目标。
但经过疫情冲击后，管理态势松散，基于职业的敏感度，对公司现状进行分析，找准跳槽的时机，义无反顾地选择离开。
当时的管理现状是这样的：
公司的管理例会，从每周拉长到每月，从各抒己见变成了一言堂，参与人员个个都是丧眉耷眼的，全过程都是老板在批评和指责员工；
管理者开始混日子，各种花式摸鱼，事关公司利益受损也波澜不惊、毫不在意；
随意变更薪酬结构，加大员工考核比例，动不动就上纲上线，扣罚员工；
从表面上看是在加强员工管理，实则是经营管理者有心无力、外强中干。
大概率是受公司战略调整和变革转型影响，消耗不少精力，早已疲惫不堪。
3、员工利益受损，薪酬福利延缓
公司开始走下坡路时，还有一个显著的特征就是饥不择食，连员工的利益都开始明目张胆地侵犯。
朋友小苏不幸就遇到这样的公司：
先是以公司经营效益不好，取消员工年终奖；
后来连传统节日福利都统统取消，还美其名曰员工要发扬爱岗敬业的精神，主动无偿进行节日值班；
就连长期免费的宣传物品，都开始向员工收费；
最后连工资都开始延迟发放。
这一连串的动作，吃相甚是难看。
公司与员工作为雇佣关系的双方，理应是平等的关系。当关系的天平出现了倾斜，失去了人文关怀，开始压榨或侵害员工利益，就一定要引起警惕。
遇上公司“裁员行动”，该如何应对？
02
面对裁员潮，给你3个建议
1、快速复盘当期业绩，理性判断安全区间
通用电气前CEO杰克·韦尔克曾提出“活力曲线”，以业绩为横轴进行强制性正态分布，严格按20%的优秀员工、70%的普通员工、及10%的业绩较差的员工进行分类，以此作为员工末位淘汰的依据。
很多公司都会借鉴活力曲线对员工进行管理，当公司出现裁员信号时，员工需要第一时间快速复盘当期工作业绩，理性地判断自己的安全区间。
若在top30%，可以暂定为安全区间。
但这并非绝对值，还需要参考部门的人员结构、年龄层次、工作年限等综合要素；
若是遇到公司业务重组转型，也极有可能会出现全军覆没的情况。
2、重视PIP提升计划，全力以赴寻求突破
在日常管理上，许多公司越来越重视绩效改进计划，简称PIP；
是指通过日常考核，管理者发现员工存在的不足，制定在规定时间内要完成的，有关工作绩效和工作能力提高的系统计划。
不少员工将PIP视为“裁员的前奏”、又或是中看不中用的“糖衣炮弹”，觉得是领导为难自己，设置一些根本无法完成的考核目标，无非是想逼自己离开。
事实并非完全如此，一方面是员工的绩效确实存在不足，另一方面领导愿意与员工共同商定PIP提升计划，宗旨是期望员工可以更加优秀。
而现实中部分管理者对工具的认知及操作不当，容易将“PIP作为惩戒”工具，引发员工误会。
青年作家黄有璨曾说：“唯有全力以赴，才可以坦然放手。”
当收到PIP提升计划时，不要有抵触心理，更不要消极怠工，而应该正视自身存在的问题，努力去提升突破，只有努力拼过，任何结果都可以平静接纳。
3、不幸列入被裁名单，法律维权向外发展
朋友阿浩在某教育公司，前不久刚经历了一场被裁员的精神灾难。
在双减政策落地后，他就知道公司肯定会裁员，当看到自己在裁员名单上，说不出是欣喜还是失落，喜的是可能会拿到经济补偿金，失落的是又要重新找工作。
没想到，公司HR却一直不找他商议离职事宜，只是用OA邮件告知他考核不达标，请他主动离职，没有任何经济补偿。
而且各种耍无赖，用“拖字决”来晾着他，不答应就不开离职证明，也不配合转移社保关系，很受折磨。
当遇到这种情况时，员工要学会拿起法律工具进行正当维权，可以到劳动保障部门申请仲裁，依法拿到经济补偿金。
最后
裁员并不可怕，可怕的是你没有做好准备。
面对工作的不确定性，一方面我们要不断提升自己的业务能力，掌握核心技能，努力站在价值贡献的安全区间；
另一方面要保持敏锐的洞察力，时刻准备好Plan B计划，淡定从容地去应对变化。
本文来自微信公众号“环球人力资源智库（ID：GHRlib）”，作者：棠雪，资深职业规划导师
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