来 源 | 劳达laboroot 作 者｜历菲
2004年8月，费某进入某公司工作，2012年9月1日费某与某公司双方签订了最后一份无固定期限劳动合同。
2018年10月30日，某公司向该公司工会委员会提交《裁员履行程序说明》，载明：
一、企业裁员向工会情况说明裁员原因：公司从2018年以来一直处于亏损状态，人员需精简。
裁员日期：公司计划从2018年11月底开始裁员，12月初结束。
裁员方式：将采用经济裁员的方式，给予1年1个月补偿，如未提前通知将补偿1个月薪资。
二、附件1为裁员名单，特征询工会意见。
三、工会意见及参与会议人员签名，该说明工会意见及参与会议人员签名下方，书写有“同意上述意见”及参会人员签名，某公司工会委员会在下方盖章。
费某在附件被裁减人员名册中，该名册还载明了费某的职务、合同起止、入职日、目前年资、预计赔偿费用等。
费某认为某公司经济性裁员不符合法律规定，费某符合优先留用人员的条件，某公司的裁员行为系违法解除，特向当地仲裁委员会申请仲裁。当地劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书认定某公司经济性裁员符合法律规定。
但费某不服特向太仓市人民法院提起诉讼，诉讼请求为:
1.请求确认被告解除与原告劳动关系违法；
2.被告支付原告违法解除赔偿金差额76136.15元。
法院判决
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十二条的规定，用人单位因生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，并依法应当向劳动者支付经济补偿。
被告某公司为证明其符合经济性裁员的实质性条件，向法院提供了企业裁减人员报告书、裁员说明、裁员实施方案、裁员履行程序说明、审计报告、对账明细表及相应发票、纳税申报表、资产负债表等证据佐证。
被告公司2018年度财务报表审计报告显示2018年营业收入较同期明显下降，净利润、综合收益出现亏损，企业资产较年初亦有明显减少。
原告费某对该报告持有异议，但并未向本院提交重新审计的申请，亦未对其所陈述的被告仍有大量加班等情形，提供相关证据予以佐证。
2018年10月30日，被告某公司向该公司工会委员会提交了企业裁减人员报告书、裁员说明、裁员实施方案、裁员履行程序说明及裁员名单并得到工会同意，可以证实被告某公司提前三十日向工会说明了裁员情况，并听取了工会的意见。
2019年11月27日向太仓市人力资源和社会保障局报送了企业裁减人员报告书、裁员说明、裁员实施方案、企业职工名册、裁减人员名册、履行程序说明及有关证明材料等，已履行了向劳动行政部门报告的职责。
综上，本院结合原、被告所举证据及本院所作调查认定被告公司实施经济性裁员时处于“生产经营发生严重困难”具有较高的盖然性，符合法律规定的经济性裁员的实质性条件。
根据法律规定，被告公司应向原告费某支付经济补偿金，原告费某认为被告公司系违法解除劳动关系，应当向其支付赔偿金，本院碍难支持。
关于经济补偿金的金额。原、被告在审理过程中一致确认原告的工作年限为14年3个月、经济补偿金金额为77725.08元（5360.35元/月×14.5个月），被告已支付原告经济补偿金74197元，故被告仍应支付原告经济补偿金差额3528.08元（77725.08元-74197元）。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十一条、第四十二条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告某公司于本判决生效后10日内支付原告费某2018年年终奖2924.24元、经济补偿金差额3528.08元，合计6452.32元。
二、驳回原告费某的诉讼请求。
案评
公司方选择经济性裁减人员，按照我国现行法律规定，需要满足一定的实质性及程序性条件才能实现合法解除。
本案的争议焦点是围绕着经济性裁员是否合法展开，主要有两个争议焦点：
第一，公司作出经济性裁员的条件为经营严重困难，是否能被认定合法？
第二，劳动者一方是否符合经济性裁员的员工？
本案中，公司选择经济性裁员的法定理由是经营严重困难，但是公司的经营困难到何种程度才算作是经营严重困难呢？
目前我国对于经营严重困难并没有明确的统一的法律规定，部分地区有一些操作性规定，但是很多地区在没有地方性规定的情况下，法院基本是基于法官的自由裁量进行的裁判。
例如，本案中的法院作出的裁判也是基于双方的证据进行的盖然性推论，认为该公司满足了经济性裁员的实质性条件。
因此我们可以看到，江苏地区并没有明确的规定何种情况可以被认定为是经营严重困难。
故此，企业适用“生产经营发生严重困难”启动经济性裁员时，应当符合所在地区有关生产经营困难企业的认定标准。
比如，北京市规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；
若当地没有明确的标准，则建议企业慎用此类情形，因为有关劳动合同的解除举证责任在企业一方。
本案的原告费某认为自己是劳动合同法规定的在经济性裁员中应当优先留用的人员，劳动合同法规定优先留用的三类人员包括:
1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
费某与公司签订的无固定期限劳动合同虽然满足优先留用的条件，但这里并不意味着必须要被留用，这里所说的优先留用是指在同等条件下的优先留用。
只有当出现了法定不能裁减的人员时，才是必须要留用的人员，包括：
1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6）试用期内的人员； 7）法律、行政法规规定的其他情形。
只有遇到这七类人员，公司是不能依照经济性裁员作出解除决定的。
为了证明符合经济性裁员的实质性上条件，即经营严重困难，该公司提供了企业裁减人员报告书、裁员说明、裁员实施方案、裁员履行程序说明、审计报告、对账明细表及相应发票、纳税申报表、资产负债表等证据，证明该企业同期营收下降、利润亏损、资产减少；
同时，为了证明符合经济性裁员的法定程序，公司也提供了相应的证据证明。
第一，在实施裁减人员前三十日向工会或职工说明情况，包括公司目前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；
第二，在实施裁减人员前十五日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；
第三，公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续，并支付法定的经济补偿金。
综上可知，企业若要选择经济性裁员，需要严格满足法定条件，履行法定程序，在任何一个环节出现缺失，都有可能被认定是违法解除。
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