前两天小星看到这样一条留言：
“小星小星，前两天我面了一位候选人，面试下来感觉人不错，用人部门评价也可以，公司挺有意向录用的，但是我通过背调发现他简历有虚假成分，这种情况我该怎么办呀？”
小星表示非常理解这位HR的尴尬处境：
录用人吧，万一工作后期出现问题，领导跟用人部门肯定会追责。
不录用吧，企业需要人员补充，自己也有招聘压力，双重压力难以承受。
既想顺利完成招聘任务，又不想被事后追责，不防从这几个角度来评估候选人：
01
四个维度考虑是否录用
1.是否与企业价值观相符
企业价值观是任职员工的行为准则，HR在招聘员工时要尽力寻找价值观相符的员工，建设一个匹配度高的工作氛围和企业环境。
强生会看重员工是否有爱心；浦发银行看重员工是否有上进心；华为看重员工的狼性。当企业和员工价值观相同时，既能增加员工忠诚度，也会保持团队的高效运作。
因此面对简历虚假的应聘者时，HR首选要考虑的就是企业价值观和应聘者的匹配度。当企业价值观中有“讲求诚信、拒绝欺诈”类似内容时，录用的优先级就要下降几个水准；而当企业价值观相对包容、追求多样性时，是否录用就需要结合其他维度综合考虑。
2.结合候选人态度考虑录用
简历虚假无非是候选人希望通过删改信息、夸大细节、无中生有等“美化简历”的手法来获得面试机会或者拿到理想offer。
HR可以将已经掌握的信息直接告知候选人，看候选人是否会坦诚目的。
如果是为了让自己显得更专注于某行业而删除不相关经历，那无可厚非；如果就是冲着岗位来而不顾一切，甚至仍不承认简历虚假，那么HR就该对候选人重点标注，慎重考虑。
招聘，一定是岗位和人员互相匹配。应聘者隐瞒事实，难以确保其能力也真实可靠。
3.结合公司用人紧急程度考虑录用
如果公司目前处于业务增长期，需要快速补充人才团队。招聘的目的就应该是寻找那些入职快，能力强的人。
这时对应聘者的能力考量应大于其他方面，能力匹配的话就可以考虑录用，来满足公司的业务需求。
如果公司没有急切的招人需求，这时的招聘目的可能是构建备用人才库，或者是宣传公司动态、表达业务发展意向。
这时就要严肃考虑简历虚假问题，毕竟招聘进来还需要花费大量成本进行培养，谁也不想竹篮打水一场空。
4.结合岗位成本及收益考虑录用
HR需要了解该岗位的工资范围、福利待遇，以及入职后能为公司带来的收益。当候选人为公司带来的收益远高于岗位成本时，也可以考虑录用。
例如，在招聘人力资源主管的时候，如果某候选人具有很强的人脉优势，可以节约以后的招聘成本，那么就可以考虑录用；招聘项目经理，某候选人可以马上投入项目转换产出，能增加公司营收也应考虑录用。
这四个维度已经能较为完整地评估是否录用简历虚假的候选者，但专业的HR，往往能在事情发生后总结复盘，避免此类问题再次发生。
02
招聘流程优化
做招聘少不了要筛选简历、面试提问，但筛选简历总有看花眼的时候，不了解业务也没办法在面试时问出关键问题。种种原因无法避免，但怎么做才能降低这种事情的发生概率呢？
1.做好岗位分析
做好岗位分析有助于HR明确各个岗位的职责和工作内容，HR可以直接根据岗位说明书来辨别简历内容是否虚假，达到高效筛选简历的目的。
2.准备专业的测试题目
HR可以请用人部门设计多套专业题目，有效测试候选人的真实能力水平，最后形成总结报告也方便后续考虑录用。
3.背景调查
背景调查是发现候选人简历虚假的有效手段。
需要注意的是，在背景调查过程中往往需要与其他公司打交道，HR要注意不侵犯到其他公司的商业隐私，注意礼貌和尊重。
有效的背景调查可以发现应聘者隐瞒的事实真相，辨别虚假经历，对其后的录用决策也有重大参考价值。
4.与用人部门保持沟通
HR在招聘的全过程都要注意和用人部门的沟通，如明确招聘岗位职级，确定岗位职责和条件，用人部门需要了解面试内容，并判断其合理性，背景调查和面试笔试结果出来后，也要及时递交给对方审阅。
由用人部门判断应聘者的能力合格程度，并定夺录用。这样做一方面避免甩锅HR，另一方面可以由更专业的人员来评估候选人价值。
03
HR自我提升
1.留意招聘过程中各项细节
HR要留意招聘过程中的各种细节，从细节处发现候选人的真实水平。如在问答时观察应聘的肢体动作和神情神态；在面试中施压测试应聘者的反应；记录下应聘者表达内容并寻找纰漏。
通过细节可以了解候选人的心理状态，进而判断出简历真实性和能力水平的高低。
2.了解公司业务、财务等层面的知识
目前腾讯等企业在搭建人资部门时，都参考了“三支柱”模型。这样在应对简历虚假等问题时，HR可以更快地从公司战略、业务需求、人员配置等方面进行处理。
但多数企业并没有能力或精力来构建“三支柱”，在此建议HR可以多学习一些业务层面、财务层面的内容，这样在遇到此类问题时可以形成初步判断，同时与用人部门的沟通也更流畅，对于解决问题也能提供更有效的建议。
针对简历含有虚假信息的应聘者，不同时期、不同企业的做法也不同，但原则还是要在权衡利弊后再考虑是否录用。
学历业绩都代表过去，面试笔试也有自身的局限性，招聘中不能以一时的情况去判定未来的工作，关键在于明了招聘需求以后，根据工作需要去分析应聘者所对应的能力。
希望各企业和各位HR能够灵活多变，不拘一格降人才。
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