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员工对你的薪酬设计满意吗？教你做个薪酬调研把把脉

职场3年前 (2022)更新天天导航

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来源 | HR赋能工坊

无论是做薪酬体系的优化还是薪酬改革，调研都是必不可少的一部分。

外部薪酬调研主要是看水平，实现外部竞争性目的，

内部薪酬调研主要是看满意度及运行状况，

实现内部公平性、经济合理性、战略匹配性的目的。

本次先分享内部调研。

薪酬是一个稀缺资源的分配过程，

在价值创造、价值评价、价值分配中处于最后但也是至关重要的一环。

如何全面科学的审视薪酬，可以从以下视角来看：

员工对你的薪酬设计满意吗？教你做个薪酬调研把把脉

01

维度一：薪酬满意度调研

薪酬满意度主要是进行内部公平性的衡量，

很多企业薪酬发放“到账不到心”、发的多仍然激励效果不好，

很可能就是这一点没做好。

（一）薪酬满意度调研的维度

薪酬内部满意度，是员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬，

与他们的期望值相比较后形成的心理状态。

从全面薪酬理念出发，包括以下维度：

员工对你的薪酬设计满意吗？教你做个薪酬调研把把脉

（二）薪酬满意度问卷设计

薪酬满意度调研一般采取沟通或者问卷的形式开展，

沟通耗时耗力且不易得到真实反馈，问卷更加便捷高效。

问卷是对上述调研维度进行分解，拆分二级维度直至设计问题的过程：

员工对你的薪酬设计满意吗？教你做个薪酬调研把把脉

02

维度二：薪酬运行状况调研

薪酬体系常见的一个问题就是由于制度惯性（一旦确定很难更改），

导致企业战略与业务需要已经变了然而薪酬体系却未及时跟进。

薪酬运行状况分析就是通过指标与数据的分析发现存在的问题，

审视是否符合战略、具有经济合理性。

（一）定性分析：薪酬制度合理性分析

薪酬制度分析就是通过价值评价、价值分配相关的政策、机制梳理，

结合员工满意度调研结果、各级主管日常反馈的问题对制度本身进行定性审视：

1、战略匹配性

① 薪酬策略（领先、跟随、滞后）能否支撑企业发展战略

② 薪酬制度合规性（国家、行业、所在区域法律法规要求）

③ 薪酬制度与行业发展趋势（上行、下行）是否吻合

2、机制完备性

① 薪酬制度是否与其他制度相联动，如任职资格、绩效

② 薪酬分配是否向核心岗位倾斜（与岗位价值是否关联）

③ 薪酬分配是否向核心人才倾斜（与个人能力是否关联）

④ 薪酬分配是否导向高绩效（与个人绩效是否关联）

3、运行高效性

① 薪酬预算和人工成本控制是否例行开展

② 是否有薪酬沟通环节，尤其是薪酬调整时

③ 离职分析及离职面谈时是否关注薪酬要素

④ 是否有薪酬风险预警、处理机制

⑤ 是否有以丰补歉的调节机制

（二）定量分析：薪酬支出结果合理性

薪酬支出结果的定量分析能够实现经济合理性判断，

同时有利于外部对标，

提高投入产出比的同时与时俱进完善薪酬结构。

1、投入类指标

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指标应用时主要是进行历史纵向比较，

看变化情况，进行外部横向比较，

看在行业中所处的位置。

举例来说，薪酬福利费用占收入的比率内部纵向比较，

反映了总体薪酬盘子的增长幅度，

是人力资本相比较其他生产要素而言的分配比。

与外部横向比较，制造加工业通常为10%-15%；

服务业及IT业通常为10%-30%;物业等劳动输出型企业为50%-80%。

如图为某国内银行该指标数据，

基本处于行业25%分位，说明薪酬福利有进一步增长的空间。

员工对你的薪酬设计满意吗？教你做个薪酬调研把把脉

2、产出类指标

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产出类指标的比较方法与投入类指标相同，

采取“与历史比、与预算比、与竞争对手比”的思路看薪酬的投入产出比，

这是反映工资发的好不好的核心指标。

举例来说，国内某银行的人力资源部回报率为2.54，

甚至高于国际银行75分位，

说明在员工身上没投入1元钱就能获得2.54元的产出，效果比较好。

员工对你的薪酬设计满意吗？教你做个薪酬调研把把脉

3、薪酬差距

薪酬差距包括高管团队间的薪酬差距和高管与员工间的薪酬差距。

经学者研究，二者对公司业绩的影响都呈“倒U型”关系。

在一定范围内薪酬差距对公司业绩起到正相关的激励效果，

但达到一定峰值后反而会起到负面效果。

一般从以下三个方面控制差距：

① 体制内企业要注意政策红线。

央企高管与职工收入差距应控制在10-12倍；

高管持股不超过1%等；

② 职能部门平均薪酬一般小于业务部门，

业务部门固定更低，浮动更高，体现激励性；

③ 层内差异小，层间差异大。

也即倡导基层员工“小步快跑”，

给予及时反馈与及时调薪，

以保留和激励员工；

越高层的员工由于位置有限，上升难度加大，

相对应的升职后薪酬涨幅较大。

4、薪酬总额与业绩的关系

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曾经讲过，薪酬总额要建立与业绩的联动关系，

把员工利益与企业利益形成共同体，“大河有水小河满”。

薪酬总额的实质是人力资本在企业附加值中的占比，

坚持两不高于原则：

第一不高于业绩增长；

第二不高于人均效能的增长。

通常可将薪酬总额增幅、营收增幅、员工数量增幅进行同步对比，

以考察三者关系，既做到及时分享，也避免“寅吃卯粮”。

员工对你的薪酬设计满意吗？教你做个薪酬调研把把脉

以上就是薪酬调研需要关注的维度。

-end-

# 职场 # 薪酬 # 薪酬体系 # 薪酬制度 # 薪酬管理 # 薪酬结构 # 薪酬设计 # 薪酬调研

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