请大家试着跟我想象一个场景：
你是一家公司行政部的员工，平时的工作中有一项内容是帮助公司同事印制名片。
按照公司的流程，印制名片时需要申请人将电话、邮箱、职位等相关资料填入到OA系统中的表格中随后转到你的节点办理。
你收到后会通知印刷社制作效果图并返回给申请人确认。待申请人自己确认后就可以印刷了，一般1-3个工作日后可取。
然而这天有个中层领导突然怒气冲冲跑到行政部指着你的鼻子开始破口大骂，原来是2周前这个领导就提交了名片申请，结果到今天了还没有收到名片，耽误了今天他在重要会议中的使用。
你一脸懵B，查了一下才发现名片效果图早就返回给这人确认了，只是他自己一直没有确认所以流程无法继续，导致名片2个多星期了还没有印出来。
你觉得这人不讲道理，自己不搞清楚情况竟然还有脸来骂人，就不客气地怼了回去。结果万万没想到，第二天你就被叫到人力资源被谈话。人力经理告诉你，因为工作失误你被辞退了，请你立即开始办理离职手续，并且公司给你二选一：
A.要么多给你一个月的工资，但是离职证明上会给你写上“态度不端正，不尊重领导被辞退”；
B.离职证明上可以不体现态度问题被辞退的字样，工资结清到今天为止，算你自己主动辞职；
跟你谈话的人力经理还告诉你，年纪轻轻要多为自己的未来着想，如果离职证明上有了被辞退，下一份工作一定会受影响，劝你就选第二种方案，这样对你自己最有利。好了，那么问题来了，我们该选哪个方案才是对自己最有利的呢？
选 A？
选 B?
Emm，感觉都不好，都不舒服怎么办？
那好，再给个 C. 只有小孩子才会做选择，作为大人的我两个都要！
…是不是感觉C是在开玩笑呢？
答案揭晓，学生时代的万能法则再一次起作用了，没开玩笑，就选C。而且，不仅仅公司说的这些，还可以有更多！
01
今天让大家想象中的这个案例曾经实实在在发生过，而且在你读这篇文章的时候也一直在发生，并且未来还是会不断重演。只不过原因可能会从印名片，变成你不小心写错了一份报告或者不小心发错了一封邮件。
所以大家遭遇类似的情况时，咱们得知道如何应对。
这个想象中的人力经理蛮聪明的玩了一个小把戏，先是在不经意间把你故意限制在一个小框框里，然后逼着你做出一个“选择”。然而这个表面看上去是个选择，但其实你根本没得选。
这有点类似于心理学上的“霍布斯选择效应”：说的是当你想不露声色地让他人乖乖做一件事的时候，只要提前设定好条件，就能使他人不得不走向你想要他选的那个“选择”，关键别人还难意识到自己其实根本没得选。
所以我们必须打破别人给你的限定条件，反向输出自己的诉求。
02
因为像这种单位主动并且立即辞退劳动者的情形，依法要向劳动者
1）支付经济补偿；
2）另外支付代通知金；
3）公司并没有权利在离职证明上加入因为额度恶劣被辞退等字样。
所以说我们不光可以多拿一个月的工资（这是代通知金）而且还有权要求公司不得在离职证明上标注对我们不利的描述性字样。除此之外，我们还得让用人单位支付按照劳动合同法第四十七条的约定支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
对于离职证明，最合规的形式就是在离职证明中仅列示劳动合同时长、终止日期、岗位和在单位工作的年限这四项法律明确规定的信息，最常见的“因个人（发展）原因”等这种理由都不需要写。像这种“态度恶劣”“态度不端正”的评价性描述是不可以在离职证明中存在的，相信我，带有这种评价性描述的一告一个准。
这三项都有了，才是这种情形下法定的补偿标准和条件。也就是为什么说选C，因为我们代通知金和规范的离职证明两个都要！
03
对了，在哪些情形下公司才有权不支付经济补偿直接裁员呢。我们来看劳动合同法第三十九条：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的
是的，只要不是三十九条里面提到的这些非常严重的情形，公司因为一些鸡毛蒜皮的小事甚至一些领导的私人恩怨或者喜好来恶意裁员，大家可千万别老老实实按照对方的提示走。一定要回来看看犀哥的这篇文章。
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