对于HR来说，辞退员工着实是一件让人头疼的事。工作稍微做的不到位，就有可能让员工抓住漏洞起诉公司，从而引起劳动纠纷。
那么，如何合理辞退员工，才能让员工无机可乘，避免劳动纠纷呢？
星姐用一个「员工恶意骗假」的真实案例来跟大家讨论解决方案。
“我是一名上海的HR，我们公司有员工最近总是请病假，我感觉有点奇怪就去核查了他的病假条，结果发现这些病假条都是假的。
跟领导汇报了这件事情后，领导说要尽快辞退这位员工。
然后问题就来了，我们公司并没有对病假条造假的问题做出明确规定，我也是第一次遇到这样的情况，我该如何合理辞退这位员工？需要支付经济补偿金吗？”
首先，我们先来看看依据我国《劳动法》二十五条相关规定，在什么情况下用人单位可以直接解除劳动合同？
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的
在了解法律规定后，让我们说回这位HR遇到的问题：员工病假条造假，能否合理辞退，该不该支付赔偿呢？
如果企业有将病假条等请假凭证信息造假，属严重违反规章制度列入企业管理制度中，那么这一情况的处理最为简单。
用人单位可以直接以劳动者严重违反规章制度为由，直接解除劳动劳动合同！
如果劳动者提出异议，HR也可以拿出公司制度，明确告知劳动者他的行为违反了公司制度的哪一条哪一款，使劳动者哑口无言。
如果企业没有制度，就不能以“严重违反规章制度”为名辞退员工。
但是，HR可以考虑以《劳动法》第二十五条“严重违反劳动纪律”为由辞退求职者，且无需支付任何经济补偿金。
需要注意的是，这必须以企业掌握确切证据证明员工病假条造假为前提。
因为企业单方面辞退员工，员工极易产生逆反情绪，而申请劳动仲裁。如果企业没有确切证据，就很有可能在仲裁中败诉，造成更大的损失。
以上两种情况，HR分别可以用“严重违反用人单位规章制度”和“严重违反劳动纪律”予以合理解雇，那你知道这两者的区别吗？
规章制度作为用人单位制订的约束劳动者行为的准则，只有在告知劳动者的前提下才能适用于该劳动者；
劳动纪律作为一种普遍行为准则，适用于所有劳动者，劳动纪律无论是否告知劳动者，劳动者均需要遵守。
规章制度则需要经过职工代表大会讨论，并与劳动者平等协商确定，并以适当方式告知劳动者；
劳动纪律可以书面形式规定，也可以不采用书面形式，也不需要与劳动者协商确定。
如果企业既没有制度保障也没有直接证据证明员工造假，这种情况虽然比较麻烦，但也并非毫无应对之策。
遇到这种情况，建议HR主动与员工沟通，摆出种种对员工不利的因素，促使其思考之后，最终主动提出离职或者同意单位的协商离职方案。
案例中的HR在沟通中可以告诉间接告诉员工“你在这家企业的信用已经破产，升职加薪无望，前途有限”、“企业不排除追究相关责任的可能，如果你能选择主动离职，或许企业能够既往不咎”……
案例中的这位HR所供职的企业并没有明确的制度规范，所以只可以考虑第二或第三种解决方式。
稳妥起见，星姐建议这位HR一定要收集并保留好相关证据，再和员工谈离职，将企业风险降至最低。
如果真的没有确实的证据，则可以请经验更丰富的HR出面沟通，这能大大增加沟通的成功率。
通过上述案例分析，相信HR们已经意识到制度的重要性，特别是“严重违反用人单位制度”的情况。
其实建立完善的规章制度，不会花费HR太多的时间，但是能让不少问题都变得简单一些。
针对案例中的情况，HR可以在“病假管理制度”补充以下说明：
“如果员工提供虚假资料，公司人力资源部有权认定本次请假为虚假，提请公司按严重违反公司管理制度进行处罚，并将请假时间按旷工处理，情节严重者予以解除劳动合同。”
一名真正优秀HR的工作并不是解决问题，而是预防问题，他们更习惯把事情做在前面。
如果遇到员工长时间请假，HR一定要及时核实请假凭证的真实性，尽早发现其中的“猫腻”。
另外，在员工学习《员工手册》、《企业管理制度》后，一定要请员工签字确认已经熟悉企业管理制度，并做好相关文件存档。如果后期员工出现违反制度的行为，这些签字确认的文件就是重要的证据。
作为HR，一定要熟悉法律制度，才能更准确得在工作中找到企业制度的漏洞，并及时弥补。
HR需要用完善的制度简化人事工作、规范员工行为、保障企业利益。
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