《劳动合同法》中竞业限制的规定
是为了在保护用人单位的合法权益
与限制劳动者就业权利之间取得平衡，
在适用对象上作了限定，
即仅限于高级管理人员、高级技术人员
和其他负有保密义务的人员。
但在仲裁实践中发现，
越来越多的单位将不属于前述范畴的
普通员工纳入竞业限制的范围，
对劳动者的自由择业造成了影响。
基本案情
李某于2022年6月入职A公司餐饮门店担任门店经理，负责门店楼面前厅的日常管理。入职当天，双方签订了《全日制聘用合同书》《竞业限制协议》《保密协议》《培训和服务期协议》，其中劳动合同期限自2022年6月1日起至2024年5月31日止；竞业限制协议约定竞业限制期限为二年，自双方劳动关系解除之日计算，关于竞业限制的范围双方约定“未经甲方（A公司）事先书面同意，竞业限制期限内乙方（李某）不得在从事与甲方竞争业务的任何竞争对手或该竞争对手的关联公司处，接受或取得任何权益或职位，或向甲方的竞争对手或该竞争对手的关联公司提供任何有偿或无偿的劳务、技术指导、咨询或其他协助等；亦不得自己开业生产或者经营同类产品或提供服务、从事与甲方同类或具有竞争关系的业务”。后李某于2022年7月31日不再上班，A公司未书面通知其需要履行竞业限制义务，也未按月向李某支付竞业限制补偿金。李某离职后于2022年9月入职B餐厅担任楼面经理，主要工作内容为安排前厅员工工作，负责客户出品和厨房出品的沟通，因在抖音平台发布工作短视频被A公司发现。
基于前述事实，A公司申请劳动仲裁，主张李某擅自离职后入职与A公司有同业竞争关系的单位工作，违反了双方签订的《竞业限制协议》《保密协议》，应当向其支付相应的违约金36000元和100000元。
李某辩称，双方签订的《劳动合同》及附件《竞业限制协议》《保密协议》和《培训和服务期协议》是A公司利用优势地位与自己签订的，内容显失公平，应属无效约定；且餐饮行业本身就是高流动行业，A公司的规定也与市场规则不符。
案件评析
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
结合上述法律规定，对于劳动者能否被认定为竞业限制义务的适格主体，应当结合劳动者是否掌握用人单位特定技术或经营秘密等商业秘密、是否属于法律规定的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员来判断。不掌握用人单位商业秘密的管理人员，即便签订了竞业限制协议，也不产生法律效力，不属于竞业限制的主体。
本案中，李某担任餐饮门店经理并不属于法定的高级管理人员，A公司也未就李某掌握其哪些商业秘密等加以说明和举证，因此仲裁委认为A公司并未证明李某属于负有竞业限制义务及保密义务的人员。且李某自踏入职场以来长期从事餐饮行业，该行业是其熟悉并赖以生存的领域，A公司肆意扩大竞业限制范围，不仅侵害了李某自由择业、就业的权利，也影响了劳动力资源的正常流动，不应得到支持。考虑到李某的离职未尽到提前告知义务，未履行后合同义务进行充分的离职交接，给A公司的正常经营造成一定负面影响，在仲裁委的主持下，双方达成了调解协议。
竞业限制设置的初衷是为保护企业的商业秘密，避免同业竞争而对于特定从业人员作出的权利限制，不应当限制普通员工的合理流动。滥用竞业限制会缩限劳动者的自由择业权，更可能对职业技能单一劳动者的就业造成严重影响。用人单位应正确认定竞业限制人员范围，更好促进人才流动，营造和谐的劳动关系。
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