相信不少萌新HR对于薪酬的概念，还停留在发工资上面。
我的一位同事，讲了这么一个关于HR面试的故事。
有一次一个年轻小姑娘来面试HR，老板让她谈谈对于薪酬是怎么看的。
那名小姑娘思考了半天，说了这么几个字：
“就是给员工发工资，不要发错损害了员工利益”。
很多人认为HR的门槛很低，知道怎么招聘怎么发工资就行了。
其实就拿发工资这一点来说，里面的学问还很大，而不仅仅是简单的按照excel表格数字来发工资。
提到发工资，就不得不和薪酬扯上关系，发工资只是薪酬中的一个小内容。
要想给员工发放合理的工资，这薪酬结构设计，对于HR来讲就是必须要学会的关键一课。
我们常说的薪酬结构设计，是需要结合行业特征、岗位特性、地域特点等多个方面来进行的。
其中既要对员工产生保障性的薪酬设计，也要兼顾到一些激励性。
权衡二者之间的平衡，就显得尤为关键，难怪我们平时会经常听到员工激励这四个字，这也是薪酬设计中一个值得重点探讨的要点。
回到薪酬结构设计上来，会发工资的HR有很多，但是会薪酬结构设计的却很少。
具体来讲，薪酬结构主要包括四个部分。
1 固定部分工资
固定工资的形式有好几种，但是最常见的就是基本工资、岗位工资或者职务工资等。
很多企业和面试者签订的劳动合同中，都有这一项基本工资的规定。
基本工资可以根据企业类型或者规模，制定全员统一标准；
也可以按照职位不同来单独设置不同标准。
岗位工资顾名思义，就是和岗位有关系，主要是体现岗位价值，所以这类工资的设置通常是根据岗位评估结果划分多个岗位等级，每个岗位再单独设置不同的工资标准。
像职务工资或者是另一个常见的技能工资的设置，也都是同样的原理。
成熟公司、专业能力强的HR，一定是在这方面做了充足完善的规划的，
其企业基本工资的划分合理又合规，吸引人才的同时也便于企业今后的薪酬管理。
2 浮动部分工资
浮动工资的形式有绩效工资、计时/计件工资、奖金、提成等。
对于销售行业或者是制造行业，这类浮动工资比较常见。
比如计时/计件工资通常是适用于生产、服务类岗位的，按照工时或产量核定工资。
像组装工厂、玩具工厂、电子器件装配厂等计时或者计件的企业，最为常用。
除此而外，这里的奖金，需要提醒一下。
一般来说奖金是比较灵活的，通常是对超额完成任务所设置的。
比如某些直播平台或者是线上教育平台，仅仅是疫情期间的两个多月时间，就超额完成了半年度的业绩、甚至有些还达到了全年的业绩量。
这样喜人的成绩，企业就会给与奖金，也就是浮动部分的工资，所以员工们一个月的工资会是以往的好几倍。
提成一般是根据业绩完成情况核发，适用于市场、销售类岗位。
我们常见的售房、租房、网约车平台等即是如此，其HR都会设置这类的浮动工资比例。
3 津贴补贴部分
这部分是工资、奖金外的一种现金形式的补充，我们常见的餐补、交通补助、通讯补助等，都是这一类型。
当然还有一些不常见的津贴项目，如淡季补贴、物价补贴、技术补贴、特殊岗位津贴等等。
虽然名称名目很多，但是在薪酬结构设计中，这一点也是比较关键的，HR设计好了，更能吸引人才。
4 福利部分
说到福利，多数小伙伴可能就会想到过节礼品、过节红包以及各种卖场优惠券等。
这类福利可以现金形式，也可以是非现金形式，而且福利一般是工资表外的，发放周期按照福利项目而有所不同的。
福利的设置，是吸引应聘者的关键，有些企业甚至会把休假考虑到福利中去。
给与员工充分的休假日期，所以说福利的项目会有很多。
有经验的HR，会把福利这部分设计得更为吸引人，比如有的销售岗位，基本工资很低，但是凭借着福利的吸引，照样能够给企业招到很多人才进来。
看完了以上的薪酬结构设计，你还觉得HR仅仅是只会发工资的工具人么？
这里再给大家分享几种可供企业选择的薪酬结构策略：
高弹性模式
所谓高弹性，即是指基本工资很低甚至没有，完全是靠浮动工资。
所以这种模式是一种激励性很强的薪酬模型这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
典型的就是各种销售岗位了。
比如卖保险的，话说当我知道连普通卖保险的都月入好几万时我都惊呆了~
稳定模式
这是一种稳定性很强的薪酬模型，一般来说这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用多努力就能获得全额的薪酬。
话说我们大多数HR专员小伙伴和行政小姐姐，就是这种模式居多。
调和模式
既然是调和模式，那自然是和“调”有关，言下之意就是可以随时调整的。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型。
这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
以上三种模式，在各大企业中都有相应的实施，不管是哪一种模式，只要符合企业和员工的良性发展，那就是好的模式。
屏幕前的你，是不是已经开始思考自己公司的薪酬结构了呢？
希望本文能够给小伙伴们日常工作中关于薪酬结构设计带来一点帮助。（end）
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