2022裁员:“曾经死乞白赖求人来,如今苦口婆心让人走”

职场 5个月前 天天导航
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来 源|环球人力资源智库

下午四点多,一个同行小群弹出一条信息,同行美女B说,今晚谁有空,一起去喝酒。

我们都有点诧异,她给我们的印象都是使命必达,执行力超强,永远都精力充沛,几乎从不在我们小群多一句废话,几乎也不参加我们的小聚。
就有另一个同行老A小窗问我,这是什么情况,是不是失恋了。
等到晚上,我们赴约一问,原来是裁员的事情,而且比例还不低,首批30%,如果业务没有好转,还会有下一批。
这事最近大家都挺闹心的吧,一天一天地面谈,一天一天地看着人走。
同行美女B说,当时为了挖一个大佬过来做全国新业务板块的一把手,真是三顾茅庐,前前后后跟了大半年,最后就差给人跪下了。
人是来了,可还没干满一年,老板一句话,整个业务团队一锅端,现在就要费尽心思,亲手把人送走。
作为一个HR,亲手把自己招聘进来的人裁掉,就算再理性的人,也多少还是会触动情感吧。
我们可以发牢骚不满意老板的决定,然而我们很难不执行组织的意志。
老是听人调侃,说没经历过裁员的HR生涯是不完整的,可是在当今情势下,作为执行裁员这个动作的HR们,应该怎么办?
一方面是公司的决定,被追在屁股后面问怎么还没有裁完,另一方面是自己要面对心理挣扎,怎么去谈,真是两难的境地。
2022裁员:“曾经死乞白赖求人来,如今苦口婆心让人走”
不违法
面对这样的烫手山芋,作为HR,一定要遵循的,是不违法这个铁律,一定要守住这条底线。

关于补偿N还是N+1,还是2N,相信各位同仁都滚瓜烂熟了,甚至不需要我们说,我们的员工都能信手拈来告诉我们要多少赔偿金。

在实际操作中有几个盲区,大家一定要注意。

☆第一是劳动合同到期不续签,是否需要赔偿?

很多公司裁员会先看员工合同期限,认为到期了就万事大吉,不用给赔偿了。

其实不然,如果员工想要续签合同但是公司不续,按照规定也一样要赔偿。

所以,合同到期前,应提前一个月与员工沟通续签事宜;
如若员工不愿意续签,应及时完成员工放弃续签劳动合同的签字确认,而后由员工发起主动离职申请/提交离职申请书。

第二是把员工调岗,但是员工不愿意,是否要赔偿?

调岗是需要遵循员工的个人意愿的,不是说想调就调,如果未经员工同意把员工调岗,而后说员工的各种问题,员工依然是有权力要求补偿。

所以调岗前,应与员工沟通调动事宜,并完成资料签字确认,而后再发起调动程序,将员工调动至其它岗位。
第三是约定了试用期但是没有进行转正评审,是否还能以试用期不合适解除劳动合同关系?

答案是不能。

约定了试用期,不管你在系统是否操作,也不管你是否有进行转正评审的签字确认,只要过了时间,合同约定就是正式员工,要裁员一样得遵守正式员工标准。

第四是要避免员工仲裁的群体事件。

如果只是单方面的、少量的员工仲裁,不一定需要开庭,可以场外调解;
而如果是十人以上的群诉事件,操作程序和调解的困难程度就会大很多。

群诉事件耗时耗力,对各方来说最后都会搞得心力交瘁。
2022裁员:“曾经死乞白赖求人来,如今苦口婆心让人走”
RART2:多争取

如果能够按照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的要求规定,正儿八经给足赔偿金;

那相信大家都没有那么多的困扰,给钱、签字、办手续,甚至都可以流水线生产作业,可能还有很多员工乐于如此,平白多了一笔钱,真香。

但是实际工作中,HR们面临的更多的情况是:被要求按照员工“不胜任”这一条款,或者“友好协商”解除劳动合同。

而员工怎么“不胜任”,我们又怎么“友好协商”,一直以来都是众说纷纭,就不做阐述。

而对HR来说,在和员工面谈前,能多争取的就多争取吧。

比如调休假/年假的处理、离职当月社保公积金的处理、月度奖金/季度奖金的处理、离职后业务奖金的处理、离职当月剩余工作日的处理等等;

都是大家能争取和可以操作的空间,至于能到什么样的程度,就只能八仙过海,各显神通了。

除此之外,如果我们本身在行业有一定的资源和积累,在员工允许的情况下,多多帮忙推荐工作机会;
或者建立同行小群,互通人才,也算是尽的一点绵薄之力。
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PART3:要理解

没有谁愿意听到自己因为工作表现不佳被辞退,将心比心,如果有一天我被人这么说,能保持克制可能已经是最大的礼貌了。

在大规模裁员时,其实很多员工都早有预期,公司业务收缩,营收下降,裁员是迟早的事情,只是无法理解:为什么是我?

有人有房贷,有人有车贷,还有人小孩正在上学,或者去年刚生了二胎,还有人父母刚做了手术,自己又刚准备进修。成年人的职场,没有谁是容易的。

我曾和一位伙伴一起坐在会议室,过了几分钟我都还不知道怎么开口。

倒是我的伙伴开口了,说,我能理解公司的决定,我也能接受被裁员的事实,我只是不清楚,我在公司干了那么多年,也拿过集团的优秀干部,为什么裁员的是我?

我说你要听真话还是假话?他说,我们这么熟了没有必要。

我说,可能你习惯了,适应了,就安逸了吧。

刚入职的时候战战兢兢如履薄冰,所以表现得非常好。

当你适应了节奏想休息了,却忘了工作环境的变化,公司对这个岗位有更高的期待,而你还停留在过去。你看新来的人,比你更低的薪酬,比你更充沛的精力,还比你绩效更好,学习能力更强。

他说,你还真是不留情面。不过还是要谢谢你,估计也就是我,你敢这么说吧,要是别人,你肯定不会这么直接。

我心想,要是别人我真不敢,只是不管是同事还是朋友,这时候与其冠冕堂皇的理由,不如简单粗暴更真诚:满足他想要的答案。

我们要理解他人不能、也不愿意接受被裁员的心情,我们也要知道,具体的实际情况

一味指责别人工作表现不佳、说公司规定、领导要求,只会不断激发矛盾,在冲动和暴躁的情绪之下,谁都不知道会发生什么。
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会排解

裁员这件事,我们很多人的关注焦点在于某某公司裁员多少,给了怎样的赔偿;
或者很多被裁员工在社交媒体吐槽黑心企业,言语不堪入目。

却很少人能关注到,裁员这个动作的执行者,广大HR的情况,很多时候HR一样背上骂名,是老板的狗腿子,领导的刽子手。

作为广大HR,我们很难阻挡、反驳裁员的决定,只能默默领了这个任务。

HR也是人,也一样会不知所措,彷徨不安,面对自己朝夕相处的同事,还要自己说出口,其实对HR来说,也是一种残忍。

也许有人裁员多了,心就硬了,面无表情,冷冰冰的。但是我还是相信,更多的HR,还是依然保持着一种热忱。

我们在实施裁员动作时,不管我们多么理性,想好了怎样的说辞,也依然会面临着,我的同行说的那样:

面对那个我们曾经死乞白赖求人来的员工,现在要求我们苦口婆心让人走,我们应该怎么办,我们又怎样才能说出口?

所以作为HR,我们一定要会排解。被同事恶语相向的心酸,被领导一毛不拔的寒心,被工作指标压力的击垮,我们也一定要找到适合自己的排解方式。

不管你是蹦蹦跳跳还是哭哭啼啼,实际实施裁员动作的HR们,奉劝大家千万不要憋着。
我不知道是不是没有经历裁员的HR生涯是不是不完整的,我也不知道同行美女B最终会怎样和那位员工谈。

我们几个人吃着喝着,说着谈着,同行老A冒出来一句,你说我们会不会,把别人都裁了以后,最后把自己也裁了?

谁也不知道。

只是正在处理裁员工作的HR同仁们,希望我们在实施的过程中,千万不要违法,发挥自己所能尽量多点争取,对被裁的员工多点理解,也要自己做好排解不要憋出病来。
-end-

版权声明:天天导航 发表于 2022年4月26日 下午6:42。
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