太仓人社：2022年度“仲裁大讲堂”合集

工资，是劳动者付出劳动后，用人单位以货币形式支付给劳动者的对价。差旅费，是指出差期间因办理公务而产生的交通费、住宿费和公杂费等各项费用，属于用人单位一项重要的经常性支出项目。差旅费有别于劳动者个人借款，其用途在于公务而非私人事务。差旅费也有别于劳动者预支工资，其性质属于企业经营管理费用而非劳动者付出劳动的对价。工资与差旅费用不能相抵扣。用人单位不能将经营风险完全转嫁给劳动者，影响劳动者基本生活，抹灭工资的保障和激励性质。

用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受法律规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。工伤待遇是基于双方存在工伤保险关系而产生的，对于劳动者基于工伤保险关系而主张的一次性伤残补助金、医疗费、交通费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资等请求，应予支持。而对于劳动者基于劳动关系而主张的其他请求，不予支持。

如何认定用人单位与已满十六周岁未满十八周岁的未成年人订立的书面劳动合同的效力，应当从未成年人是否具有劳动者的法定资格来分析。劳动者应当具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照劳动法的规定，劳动者的权利能力和行为能力始于十六周岁，即公民自十六周岁起具有成为劳动法律关系主体的资格。我国虽禁止童工，但并非一概禁止未成年人参加劳动。因此，十六周岁以上的未成年人与用人单位订立的书面劳动合同，是合法有效的。

服务期是劳资双方通过协商约定的，因劳动者获得特殊的劳动条件，而劳动者为用人单位必须服务的期限。服务期的作用主要是避免劳动者在享受了特殊待遇后任意离职而给用人单位造成损失。法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益，约定服务期及服务期违约金，可以有效平衡用人单位和劳动者双方利益。但用人单位与劳动者约定服务期的前提是用人单位为劳动者提供专项培训费用，并对劳动者进行专业技术培训。若不具备上述前提，则双方关于服务期的约定并未生效。

法律赋予了用人单位与劳动者续订劳动合同的宽限期，即劳动合同期满后一个月以内，用人单位应当在宽限期内与劳动者续订劳动合同，且若劳动者不与用人单位续订的，用人单位应当在宽限期内及时与劳动者终止劳动关系。若过了上述宽限期，则用人单位将丧失以此理由与劳动者终止劳动关系的权利。自第二个月起，哪怕是劳动者的原因不续订劳动合同，若用人单位提出终止或解除劳动关系，则将会产生额外的成本，除了二倍工资以外，还可能有经济补偿金或赔偿金。

劳动关系解除时的工作交接往往是事务性及办公物品返还的交接，鲜有涉及具体经济利益纠纷的交接，因此法律法规有关离职工作交接的条款较少。但劳动争议处理实践中，因离职时工作交接不顺进而引起本可避免的其他劳动争议的案例并不少见，如用人单位以劳动者未及时办理工作交接（如未归还公司配备的钥匙/手机/电脑/电动车等，或未归还公司所有的技术资料等）、在职期间给公司造成损失、突然离职给公司造成损失等理由扣发劳动者工资。为减少此类劳动争议的发生，在此特别提醒劳资双方注意自身在劳动关系结束前后的权利义务。

劳动合同法规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上述条款规定了劳动者单方解除劳动合同的权利，目的是促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位或者劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信的情况，从而未为劳动者参加社会保险的，才属于立法所要规制的对象。由于劳动者行使该解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者和企业合法利益基础上规定只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使该解除权。

对外承包的经营方式有利于提升企业的生产经营效益。但企业在通过对外承包这一经营方式获取益处时，不应利用该经营方式规避其本应承担的用工主体责任。本案从劳动关系的从属性本质出发，明确对外承包给不具备用工主体资格的自然人的情形下，发包人与承包人招用的人员构成劳动关系。通过本案的分析可知，对外承包的经营方式并不能完全免除企业的用工责任，故企业应当对此予以高度重视，不能受利益驱动，只顾承包，而忽视了承包之外的风险防控。

发钱的不一定是“老板”。因为认定劳动关系，除需具备劳动者和用人单位符合劳动法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分两个条件外，劳动者和用人单位之间存在财产关系、人身关系亦是必备条件，即双方存在行政上的隶属关系，劳动者接受用人单位的管理，服从其安排、遵守其制定的规章制度等。用人单位招用劳动者但不签订劳动合同的，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，将会对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。

认定劳动关系的基础与前提条件应为劳动者与用人单位之间存在建立劳动关系的合意，也即双方均愿意将劳动者纳入用人单位的组织体内。如用人单位只想临时使用劳动者，劳动者也仅是一事一结地提供劳务获取报酬，则非劳动关系。当然，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，认定当事人之间是否存在劳动关系，还需要结合具体情况加以分析。

参加了社会保险的工伤职工需要配置辅助器具的，应先向统筹地区劳动能力鉴定委员会提出配置申请并提交相应文件，在劳动能力鉴定委员会对上述材料予以审核，并根据专家组现场配置确认建议等作出确认意见后，持辅助器具配置意见向社会保险经办机构核定辅助器具配置费用支付标准。经办机构会向工伤职工出具配置费用核付通知单，工伤职工在选择好配置机构后，按照相应标准进行辅助器具配置。社会保险经办机构在核查后，会按规定与配置机构结算配置费用。而未参加工伤保险的，则可在收到确认意见后，选择配置机构按照相应标准进行辅助器具配置，先自己垫付相应费用后方可向用人单位主张。

根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。因此，用人单位为职工代扣代缴社会保险费是其法定义务，且必须依法为职工缴纳基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育等社会保险。在用人单位未为职工缴纳社会保险费的情况下，发生社会保险待遇争议时，劳动者合法权益难以及时维护的，用人单位应在法定义务范围内承担相应的责任。

我国法律未对劳动者在职期间违反竞业限制的后果作出规定，但是法律既然允许用人单位对劳动者进行竞业限制的约定，那么说明了法律对于用人单位商业秘密和技术秘密的保护。既然劳动者离职之后损害用人单位利益的行为都应支付违约金，那么在职期间劳动者违反竞业限制行为的危害性更大，因为劳动关系具有人身从属性，劳动者应该遵从用人单位的安排，故劳动者在职期间不得损害用人单位的利益，不得从事与之相竞争的业务，这是劳动者人身从属性的必然表现。

用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，哪家单位为其参加社会保险并不是判定劳动关系的唯一依据。我国社会保险五个险种中的工伤保险，能在劳动者发生工伤后，较大程度降低用人单位的风险成本，有利于妥善处理工伤事故和恢复生产，维护正常的生产、生活秩序，维护社会稳定。本案中，因用人单位无法为劳动者参加社会保险，故将承担较大的财务压力。

根据原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第十二条的规定，在校生勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但根据教育部、财政部《高等学校勤工助学管理办法》第二条的规定，高等学校学生参加勤工助学的所在学校是特指全日制普通高等学校，高等职业学校和高等专科学校。即全日制在校生不符合法律、法规规定的劳动者的主体资格。而本案的劳动者系成人类继续教育学生，故而其可与用人单位建立劳动关系。

虽然法律法规规定了职工工伤保险待遇的赔偿标准，但并未禁止双方通过自行协商的方式处理相关赔偿事宜。在双方协商过程中，用人单位赔偿职工的标准可以高于法律规定，反之，职工亦可以作出让步，接受低于法律规定的标准。在双方协商过程中，未出现欺诈、胁迫或者乘人之危情形使得一方当事人在违背真实意思的情况下订立的协议，应当认定合法有效，双方均应按照协议的约定履行相关义务。