绩效考核:不是考核员工,而是考核企业!

职场 6个月前 天天导航
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  • 来 源|环球人力资源智库(GHRlib)

  • 分 享 | 刘涛 亿利资源前人力资源总监

 
上周,我一个HR朋友被业务老大怼了。
 
原来,今年集团效益不太理想,老板让她做一个绩效激励方案并很快执行下去,然后很多人因此被扣奖金甚至劝退;
这位业务总监下面几位骨干也不满纷纷跳槽,该部门业绩断崖式下滑。
 
她很委屈:我有错吗,绩效不就是通过KPI来考核员工,然后达成公司目标吗?
 
我说,这有点本末倒置了,真正的绩效考核不是考员工,而是考企业。
考核的目的不是为了赏罚员工,而是为了公司目标的达成;最核心的是通过组织绩效的考核,对公司经营状况进行监控和诊断。
但是,HR应该怎么做一个提升公司经营目标的绩效考核方案,从而得到老板和业务部门的认可呢?
首先,我们要站在老板的角度,看看他最关心公司经营中的哪些点。
绩效考核:不是考核员工,而是考核企业!
老板最关心3点
 
做绩效,一定要站在老板的角度,要有经营思维。
 
老板提拔的人不一定是完成任务的人,通常是受老板赏识的人。
 
我接触过很多老板和CEO,他们最关心的有3点:
 
首先是财务:今年能挣多少钱,我的成本、现金流是多少;
其次是销售:销售额增长多少、市场份额占多少,销售队伍能不能跟得上;
第三是产品:产品是否有竞争力、是否要更新迭代。
 
但是当企业发展更大,或产品线变得更多的时候,老板就需要更多的数据来做决策。
 
一个企业里,站C位的是老板/CEO,C位旁边的两个人,有一个是CFO,因为财务一定是老板最关心的;另一个应该是CHO。
 
这个CHO要告诉老板,要实现公司的目标,我们现在的人/团队行不行,能不能完成任务;如果不行,我怎么帮你解决人的问题。
 
那么,HR怎么帮老板判断现在的人/团队行不行呢?
 
绩效考核:不是考核员工,而是考核企业!
通过组织绩效监控
帮老板诊断经营现状
 
绩效考核,其实就是一个监控体系,监控的是整个企业的经营现状。
 
战略层面:看公司总体目标和各层级目标是否准确、绩效是否联动;
行动计划:看是否能支撑目标实现,要鼓励他们充分地讨论、协同;
财务预算:看是否能支撑到行动执行;
目标分解:看总监、经理、员工的目标设定是否有效,层层之间能否对齐。
 
这就是绩效监控体系的价值。
 
HR需要随时给经营决策层提供数据,告诉boss哪里有问题:
是某个部门的问题?运营流程的问题?还是某个岗位的问题?
然后去看这个任务分给了哪个部门、哪个团队,出现问题的原因是什么。
 
但复杂的数据boss不愿看、看不懂;老板最怕做绩效动不动搞一堆表格、一堆文档,要做考核、评估、面谈、报告……如何抓取最有效的经营数据,给到老板,这是做绩效的HR最有价值的地方,也是增加HR影响力和话语权的关键地方
 
那么,什么样的数据对boss最有价值呢?
 
 
绩效考核:不是考核员工,而是考核企业!
给boss最有价值的数据
 
站在为老板解决问题的角度做绩效,平衡计分卡是一个最重要、最核心的框架,我们的数据要关注四个维度:
 
现金流:反映企业现状,能不能抵抗突然事件
HR要和财务建立合作伙伴关系,知道基本的财务知识,熟悉三大报表、预算管理。
 
客户:稳定的客户群体
HR要理解企业的钱到底来自哪里,知道客户是谁,了解公司的营销、销售模式。
 
内部效率:成本控制
如果HR能直接告诉老板,各个部门的运营效率有多高,就能代替一大堆数字了。
 
人员结构:人的数量和质量
从招聘、培训、人才发展、企业文化等角度来看,需要多少人、什么样的人,怎么激发他们工作。

之前开会,大家说一说有什么问题,说完就散会了;

 
后来我们通过绩效监控体系,会给每个部门一张表,告诉他们完成得怎么样,哪些地方有问题,部门负责人来解释问题是什么;
 
然后人力资源提供解决办法,缺不缺人,人的能力够不够,员工激励是不是到位等。
 
除了总体组织绩效的监控,我们还要持续地监控,要收集不同的细节目标。
 
通过绩效周报的数据收集,我们能很准确地判断,哪个团队在哪个环节出现了问题,然后给出人力资源的建议。
 
还有KPI的监控,我们把整个企业的核心任务,全部做成一个KPI指标库。
  
这个指标库的数据是不断累积、不断迭代的,这样在每个年度、季度进行公司指标分解时,就会快速找到不同部门的核心指标任务。
 
如果我们能搭建起一个科学的绩效监控体系,就能有效地推动企业战略的执行,帮老板打通经营之路;
同时,也打通了HR自身的价值升级和职业晋升之路。
 
你也可以把绩效考核做成经营分析,成为老板的左膀右臂。

版权声明:天天导航 发表于 2022年5月27日 下午6:31。
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