如何体面辞退老员工?

职场 7个月前 天天导航
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来 源 | 薪人薪事企小薪

最近剧慌,我就重新撸了遍《欢乐颂》。

看到霸道女总裁安迪接管新公司后,因处理老员工刘思明问题不善,最终导致其猝死时。不禁思考:
“很多公司都存在刘思明这类老员工,那什么样的老员工应该被辞退呢?HR如何优雅地辞退老员工呢?”
我们都知道试用期的员工是最容易辞退的,工作一两年的也比较好对付。
最让HR头疼的莫过辞退老员工,站在企业的角度,对于应该辞退的老员工,究竟该怎么做,才能既不伤其他老员工的心又能稳妥的辞退,可真让人头秃。
01
什么样的老员工应该被辞退?
公司的老员工大致分为四类,好比行走在公司中移动着的“+、-、×、÷”:

“×”:与公司一同成长,熟悉公司业务,且不断保持进步的老员工。他的工作态度与决策,都能富有成效地感染与带动资历尚浅的晚辈。


“+”:身在其位且能处理好本职工作的老员工。

“-”:那些还能跟上公司前进的步伐,也没有出过大的失误,忠诚于公司,但聘用他们的成本高于他们所能带来的效益的老员工。

“÷”:他的存在会导致整个团队的质量下降。
对于“-”型员工,可以先观察一段时间,但对于“÷”类老员工,建议一定要采取“快、狠、准”的辞退方式
不是不近人情,占着茅坑不拉屎、甘于落后的老员工企业必须舍弃。
既然给公司带不来效益又给公司带来负能力,还不如给上一笔赔偿金让他们回家“颐养天年”。
02
如何优雅辞退老员工?
想要辞退老员工,首先要得到老板的认可。毕竟和老板有交情,而且老员工能这样肆无忌惮,也是自持和老板的交情。一旦老板和HR站在统一战线,进行劝退还是可以操作的。
其次,HR可以“动之以情”、“晓之以理”,打破老员工倚老卖老的心理防线。
一:“动之以情”
坦诚沟通,与其谈一谈最近工作出现的问题,出在哪里,困难在哪。是生活不顺心?工作不如意?还是个人状态问题?(最好是直属领导先谈,然后HR再与其沟通)
接着抛出对问题的界定,出现了这样的情况你怎么看?这就看员工的态度了,如果认知良好,公司可以给出负激励措施,比如通报批评,适当的降薪或者降级,再给老员工一个过渡期。如果工作还是不行,或者态度本来就有问题,不接受,消极对待,这时候就要“晓之以理”了
二:“晓之以理”
《劳动法》规定,如果员工对公司造成经济损失已经构成一下两条任意一条:
* 严重违反用人单位的规章制度的;
* 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。
那么辞退他就不需要承担赔偿。
所以这时HR可以收集老员工失职产生经济损失的证据,形成书面记录(例如奖惩记录),让员工本人和该员工的部门领导签字确认。
再拿着过失单找员工面谈,根据合同或员工手册里的相关条款,合法解除劳动合同。
在这个过程中,要注意的是奖惩一定要公开、透明。尤其对于过错,一定要在全公司通报,
这样就算之后辞退他,也能让其他员工觉得公司已经仁至义尽了,避免在员工心中产生HR暗箱操作的错觉。
三:辞退话术(参考)

“很感谢你这么多年对公司做出的贡献,但公司目前的发展和未来的规划可能会限制你的长远发展,你的能力值得更好的平台,

如果你有其他的选择,我们也会衷心地祝福。”

“我们很抱歉做出这个决定,但鉴于最近的一些失误确实对公司造成了一定的负面影响,
从长远发展和公司氛围考虑,不得不做出这个决定。

假如离职后你有什么需要帮助的,请向我提出,我会尽我所能。”

03
劝退老员工,可他不愿意走怎么办?
“写字楼里如青楼,不许楼里见白头。”
老员工为公司付出了三年、五年,甚至十年,虽然最后因为“屡次失职”、“不合适公司长远发展要求”这些看似合理的原因被劝退,可人生又有几个十年呢?
今天被清退的35、40岁、45岁的他们,可能将是你的父亲,你的丈夫,或者几年、十几年后的你自己。
将心比心,我们也可以理解老员工为什么不愿意离开,而在劝退他们时,也可以更人情味些。
一:选择适当劝退的时机。一般而言,在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员工接受,又如,不应当在该员工特殊的日子例如结婚纪念日、生日去辞退人家。
二:给予事假或者带薪休假的缓冲期。提前办好离职手续,给员工1个月的缓冲期,缓冲期内不用上班,工资照发,让员工去寻找工作。
三:安排别人“挖”走他的机会。看这个老员工是什么职位,问一下其他公司HR有没有相关职位的人员招聘,
如果有,告诉其他公司HR,我这里有一个萝卜,可以推荐给你。
04
总结
总而言之,在劝退老员工时要有情有义,有理有据,有节有度
既要尊重和肯定老员工为公司做出的贡献,HR也要摆好自己的位置,千万不要觉得“辞退老员工”是一件特别难以启齿的事情。
要知道,你的本职工作除了招人外,还有解雇成本大于产出的剩余员工。
公司的改朝换代,日新月异的峥嵘景象都是HR一点点修剪出来的成果。
-end-


版权声明:天天导航 发表于 2022年5月25日 下午6:33。
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