绩效考核结果只能用来扣钱吗?高手手里它至少还有6种用途

职场 7个月前 天天导航
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来源 | 金柚网

唯物辩证法有云:要用联系的、发展的观点看问题。

绩效考核也是一样。但由于绩效考核的复杂性,
很多HR在设计过程中未必能将后续应用全盘考虑到位,
因而常常是绩效考核做了,
结果也出了,却只是被用于打分扣钱,实际能应用的范围十分狭窄。
所以要想发挥绩效考核效果的最大化,
还是要将其与人力资源管理决策挂钩,
将应用场景、应用范围等方面考虑在内,贯穿始终。
今天就来具体说一说,有了绩效考核结果,具体要应用在哪些方面。
01
建立和谐、稳定的员工关系
与利益不挂钩的考核是没有意义的,
因此绩效考核最重要的作用之一就是能够实现公平公正的利益分配,
建立和谐、稳定的员工关系。
但传统的考核是单向的,
管理者显得高高在上,给员工的体验并不好,
不仅留下了“绩效=变相扣钱”的刻板印象,
也加剧了人企关系的紧张。
因而现在更倾向于双向的绩效考核,
用考核建立一种连带负责关系,
让管理者和员工之间成为绩效伙伴的关系。
当员工的绩效直接与管理者相关联,
那么也会反向促进管理者主动帮助员工提高能力、改善绩效。
02
引导员工工作方向
某公司高薪聘请了一位经理,
入职仅几个月,就将一产品的市场份额扩大了两倍,
但最后公司并没有选择留下这位经理,
原因就在于他所做的和企业总的发展战略并不相符。
所以对于企业来讲,人才如果不能“为我所用”,能力再强也是没有用的。
因此绩效考核的作用之一就是引导员工的个人目标、工作目标都能和组织目标一致,实现目标确认,
以考核项目影响员工行为,减少无用功,促进企业和员工共同成长。
因此不管是调整绩效考核方案,
还是对于员工、管理者的工作来讲,
始终要明晰组织的目标是什么?
为了实现目标应该做到哪些工作?
03
随时掌握员工动态
员工的工作能力和态度不是一成不变的,
因此需要时常关注员工动态,并做正向积极引导。
如果靠情感联系、日常行为、自我感觉等方法去感知员工动态一般会容易产生疏漏,
因此绩效考核也是分析和掌握员工动态的工具之一。
如果某位员工绩效下降,
通过他的考核指标就可以有方向的去了解绩效下降原因。
如果是能力问题,可以帮助他改善知识和技能,进而改善绩效;
如果是客观原因,
比如岗位特殊性、外部环境变化、指标设计不合理等,
可以有针对性的调整绩效考核方案。
04
作为开发培训课程的依据
正如我们上一点所说,
当通过绩效考核结果发现了员工能力不足或心态不稳之后,
就需要做出相应的解决方案,
培训就是解决问题的手段之一,
管理者根据员工绩效考核结果及相关记录,
发现员工与岗位标准的差距,进行培训需求分析,
进而判断是否需要培训,确立培训的目标,
如此有方向的做培训才能确保培训对绩效改善有效果。
05
员工职位变动的依据
绩效考核结果是决定员工晋升、调动甚至辞退的重要依据。
例如在华为,绩效政策是与公司的末位淘汰制直接挂钩的。
考核将员工分为ABC三个档次,
按照固定的比例进行分配,
A档次的员工占5%,B档次的员工占45%,C档次的员工也占45%,
剩下5%的员工被看作最末一档,
这一档的员工是将要被淘汰的那部分。
而且,连续几个月都被评为C档或者末档的员工将面临降级或者淘汰。
06
作为招聘依据
因为通过绩效考核,基本已经形成较合理的量化指标,
对招聘工作也有一定的指导意义。
因此绩效考核结果可以作为人才选拔的参考依据,
通过数据对比,检验候选者与岗位的匹配度,
避免用人过程中出现的主观性和盲目性。
总而言之,绩效考核作为企业管理的重要手段,
如果在实施过程中只被用做考核员工的常规工具,
那么就属于大材小用,
既不能成为自己职业生涯的亮点成绩,
给企业贡献的价值也非常局限。
因此对于绩效考核,从设计到实施,都要注重它的扩展应用,
以联系的观点将绩效考核结果应用在工作的方方面面,
为绩效考核取得更好的结果打下坚实基础。
-end-

版权声明:天天导航 发表于 2022年5月10日 下午9:54。
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