能带团队赢的领导,必须具有这五个素质

职场 8个月前 天天导航
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韦尔奇是最有资格阐述这个问题的企业家之一。因为他在通用电气公司的几十年里,展现了他作为一个商业领导者的杰出才能。


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领导者如何界定自己的角色?

在一家公司,要弄清领导者是谁并不难,一般就是看职位,看权力大小。但领导者是不是具有带领公司赢的素质,就是另一回事了。观察的入口就是看,领导者是不是清楚自己的核心角色。

对此,韦尔奇有一句广为流传的话:在你成为领导者以前,成功只和自己的成长有关;在你成为领导者以后,成功都和别人的成长有关。也就是说:先努力成就自己,再全力成就别人。

那么,领导者如何界定自己的角色呢?韦尔奇在书中梳理了8条准则,涉及梦想、乐观、坦诚、勇气、担当等多个方面,比较全面,感兴趣的同学可以仔细阅读,相信你会有所收获。

让我印象最深的是准则1,坚持不懈地提升团队。

韦尔奇认为,领导者要把同员工的每一次会面,都作为评估、指导、帮助他们树立自信心的机会。这句话非常重要,意思是说,领导者在三件事上最需要花时间:

一是必须做好评估,让合适的人干合适的事,支持提拔出色的,调开那些不适合的,也就是要识人之能、用人之长。

二是必须提供指导。请注意,不是授权放权,就可以无为而治,而是要给方向、给支持,并及时批评,及时纠偏。

三是必须树立员工的自信心,也就是要激励员工向前冲,关心、赏识他们,鼓励他们敢于尝试、敢于创新、敢于冒险。

如果领导者真能在这三方面下功夫,那确实就是在培养团队。就像韦尔奇所说,领导者就变成了好园丁,一手提洒水壶,一手提肥料桶,偶尔除除草,多数时候只需要浇水施肥、细心呵护。

另外,还有两条准则,也让我有耳目一新之感。

比如准则6,如何以好奇心、甚至怀疑精神,来监督和推进业务?韦尔奇提了一个参考标准:领导者要保证自己提出的问题,能激发员工的实际行动。这也是一个非常好的视角。

领导要会提问题,提问不是质疑,而是触发员工思考;同时,好的问题还要引起争议,推进讨论,并让团队愿意去验证新想法,否则很容易留下遗憾,领导者再来当事后诸葛,也无济于事。

韦尔奇就碰到过一个真实的例子。20世纪90年代末,通用电气和日本企业都在做核磁共振成像仪,为了保证成像质量,大家都把人要躺进去的孔道设计得很窄,病人的检查体验并不好。

韦尔奇提出,能不能适当牺牲成像质量,也把孔道做大一点?但通用电气的医疗部门没有太听他的。结果一年后,日立公司率先改进了同类产品,从通用电气手里抢走很多订单。

韦尔奇反思说,很显然在这件事上,他作为领导者的推进督促不够,没有提出更严格的要求,没有激发团队采取行动、改进设计。结果,团队似乎一时被尊重,公司却在产品迭代上输了。

所以,领导者真的要好好思考,你是求团队表面和气,还是要带领大家赢?要想赢,那就真的引导、激励并督促大家找更好的办法。

最后是关于准则8,学会庆祝。我相信在中国,只要领导情商高,并且比较大方,这通常不是问题。就是要及时为团队的成就而大声喝彩,最好在特定时点,制造充分的仪式感,让大家享受赢的快乐。


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什么样的领导者可以带领公司赢?

看完韦尔奇这些精彩阐述,一位巴西读者问:是不是每个人都能被培养成高效的领导者?或者说,最有才干的领导者是天生的吗?

这也是个好问题。韦尔奇在《赢的答案》这本书里有回答,在我看来,这其实是说:带领公司赢的领导者,必须具有五个素质,有的是天生的,有的后天可以培养。

一方面,他认为有些领导者素质主要是天生的。比如,你是否拥有极为旺盛的精力;能否激励他人释放旺盛精力,也就是鼓动力;以及你是否充满激情,执着、坚定

这三个领导者素质,确实和遗传基因、身体基础、原生家庭都有直接关系,而这些素质对成为好的领导者,又极为重要。如果你没有这些素质,要成为优秀的领导者,就少了很重要的底子。

比如旺盛的精力,不仅是指身体素质好,能连续工作较长时间;也包括适应性强,可以迅速转换时差、环境甚至饮食习惯;还包括无论顺境逆境,都能以积极心态,从容面对。

这确实不容易做到。但对真正全球化大公司的领导者来说,这是工作常态。比如通用电气,在全世界100多个国家和地区有业务,这些不同文化背景的人群在一起,先不说别的,能顺畅沟通,全球走一遍,就不是轻松的事。所以,天生的领导者素质很重要。

另一方面,韦尔奇当然认为,有两个领导者素质,只能通过后天培养,通过经验积累才能获得。比如,敏锐深刻的洞察力;以及干实事的执行力。

为什么这两个素质需要培养和经验呢?韦尔奇说,你看刚到公司的新人,都不具备这两点。所以,这算是领导者的业务素质。

韦尔奇进一步解释说,这两方面的素质,在很大程度上取决于自信。而真正的自信,往往来自成百上千次的实战,要靠实战经验堆出来。比如说,果断决策为什么重要?因为有太多的教训,是拖延决策造成的严重后果,所以优秀的领导者,都学乖了。

好了,既然优秀领导者的素质既有天生的,也有培养的,那么,你要跟随什么样的人才能赢,以及如何选拔未来的领导者好苗子,韦尔奇的建议也就顺理成章:

一定要选那些天生就精力旺盛、能激励别人、也有激情的人;然后,努力培养他们敏锐深刻的洞察力、执行力。这有没有道理呢?你可以结合你所在的公司,仔细对比一下。


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领导者如何获取领导力

好,那这些可以带你赢的领导者,他们又应当如何获取更充分的领导力呢?

在《商业的本质》这本书里,韦尔奇概括为两个方面:不断地探求真实,不懈地建立信任,也就是建立“真实和信任”的领导力。

韦尔奇说,探求真实和建立信任,是领导者应该坚持的两个底线。这既是一种思维方式,也是一种领导方法。他相信,在这两个因素的共同作用下,一个人可以具有更强大的领导力。

比如探求真实,看起来不难,做起来却不容易。

这首先要求领导者坦诚,告诉大家公司的真实处境。比如,公司的经营现状如何,面临的挑战究竟是什么?怎么才能改善?

但在现实中,明明公司某项业务严重亏损,已经撑不下去了,领导者还忽悠团队拼命干。这不是探求真实,而是欺骗团队。

韦尔奇认为,领导者不探求真实,最终会不知不觉骗自己。最大的风险,就是会继续制订不切实际的战略,浪费宝贵的资源,把大家都带偏。很多公司做预算时,领导者愿意花很多时间,协调各部门的资源争夺,却没有带领大家认真探讨,公司的发展重点究竟是什么。

再来看打造信任,也需要用有说服力的事例不断巩固。

比如,领导者是不是真正关心下属处境,关注他们的工作?平时说得再漂亮,一到节假日就强制大家加班,也不在意员工碰到的各种困难。这样的领导者,员工会真的信任吗?

又比如,有两种伤害信任的行为也普遍存在:有过失,领导者推给下属,自己一点责任不担,都是团队的错;有成绩,领导者觉得自己决策英明,团队不过按要求办事。这都是破坏信任的愚蠢行为。

还有,学会认真倾听,尤其是在会议讨论中,先倾听团队讨论,再发表决策意见,对领导者与团队建立信任,也至关重要。

无论是探求真实,还是建立信任,核心还是领导者真心希望赢,特别是带领团队,全力以赴争取公司赢,大家赢。

相信你已经发现了,韦尔奇的很多阐述内容其实就是常识。但领导者最难做好的,就是真正尊重常识,并在商业管理中身体力行。毕竟,要在复杂的市场竞争环境里带团队赢,领导者责任重大。

来自:罗振宇

版权声明:天天导航 发表于 2022年4月15日 下午9:44。
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