为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”?

职场 8个月前 天天导航
266,615 0 0

来 源|首席组织官

本文主要观点

▲将人才按照职业序列进行区分,本质上是尊重人的能力及志向的不同,实现“各美其美,美美与共”。

职业序列是从“岗位管理”向“能力管理”进化的关键。它兼顾了“事为先”和“人为重”,既立足于“人岗匹配”又致力于“人才辈出”。

中大规模的组织中,对职业序列进行“中观”管理,比对具体岗位进行“微观”管理,操作成本更低,且更具备可扩展性。

职业序列是人才系统重要的基础件,但是在实际运用中往往没被用好,其价值也普遍被低估。

为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”?

引子

借用“要想富,先修路”的说法,“职业序列”和“人才标准”就是企业通往人才辈出的“必修之路”。

 

不少企业的“人才盘点”沦为“人头盘点”:年龄、司龄、性别、学历……,偶尔增加个“星座”标签也只是图个笑点。而真正有指导意义的“人才标签”,比如:职级、能力、可发展性、任用风险……,都有赖于“职业序列”和“人才标准”的建立。

 

首席组织官在服务客户企业的过程中发现,对于建立“人才标准”的必要性,企业高管团队和HR团队较为容易达成一致;

但是对于是否要对员工区分“职业序列”,我们观察到客户企业的态度往往是:

不就是把员工根据岗位不同分类吗,用部门/职能来分类已经解决了这个问题,职业序列不是必须。

 

实际上,职业序列是从“岗位管理”向“能力管理”进化的关键,兼顾了“事为先”和“人为重”,既立足于“人岗匹配”又致力于“人才辈出”。职业序列,是一个价值被严重低估的人才系统基础件。

为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”?

什么是职业序列?

先快速对齐一下语言,什么是职业序列?

 

职业序列是指职责领域相似、能力要求类似的职位集合。

 

职业序列的“列”指的是对职业的横向分类,常见的职业序列有:管理序列、专业序列、技术序列、销售序列、行政支持序列、操作序列、等等。不同的序列体现了职责特质、能力特质的不同,代表了不同的职业发展方向。

 

职业序列的“序”指的是对职业的纵向分级,比如:助理顾问、顾问、高级顾问、资深顾问、专家……。分级体现了责任和能力的递进“阶梯”。

以下是首席组织官用于培训的一个职业序列体系示意图。


注意,这个示意图分得很细,主要是为了培训。


在实际工作中,绝大部分公司都不会分得这么细(比如,有些公司P/专业和T/技术合并成为一个P/专业技术序列;

绝大部分公司都不会把M/职能管理和G/全面管理分开,而是统称M/管理序列;

很多公司没有单独设置O/操作、A/行政支持序列)。

为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”?

有人将职业序列称为岗位序列、职位序列,这样的说法太强调岗位和任务,相对缺乏对能力和职业的重视。职业序列,要兼顾“以岗定级”和“以能定级”。

在电气时代,强调管理和控制,人甚至成为机器/流程的附庸;

人就是工具,而非目的。


到了信息时代和人工智能时代,人的个体差异和能力高低对结果会产生更大的影响;

人既是工具,也是目的;

激发和赋能成为关键。


只强调“以岗定级”而不考虑“以能定级”的职业序列会丧失竞争力。

当然,在一个具体的组织中,对于岗位价值产出非常明确,可预测性高的:如生产型,销售类等,可以更偏“以岗定级”。对于岗位价值产出不明确,可预测性低的:如内容创意型、设计类,研发类,中高层管理人员等,要偏向“以能定级”。

我们用“职业序列”的语言来翻译一些常见的对话:


  • A公司的P7(专业序列7级)和B公司的P8(专业序列8级)薪酬待遇相当;
  • C公司普通校招生入职定P2(专业序列2级),管培生定在M1(管理序列1级);
  • D公司人才发展到P3(专业序列3级)以后才可能转M(管理)序列;
  • E公司P6(专业序列6级)和M4(管理序列4级)以上会有股权激励;
  • F公司销售人员S5(销售序列5级)以上才能转市场岗位P4(专业序列4级);
  • G公司总部组织部统筹全公司T5(技术序列5级)、P7(专业序列7级)、M5(管理序列5级)以上人员的发展任用,其他人员由BU自行管理;
  • ……

有些公司根据实际管理需要,在某个职业序列内,还可以进一步分类,比如,在技术序列下面分子序列:硬件类、软件类、系统类、机械类……。


这个进一步分类,就更多是从岗位族群的角度去划分了。

顺便科普一下,职业序列不是只有企业才有。

我们国家的公务员分为:

  • 综合管理序列(巡视员、调研员、主任科员、科员)
  • 专业技术序列(总监、高级主管、主管、专业技术员)
  • 行政执法序列(督办、高级主办、主办、行政执法员)

我们的人民解放军分为:

  • 指挥管理序列(指挥岗位、参谋岗位、其它岗位)
  • 专业技术序列(教育教学、科学研究、工程技术、医疗卫勤、专门业务等)

职业序列也不是现代产物,古代就有文官/武官、中央官/地方官的序列划分。清宫里面的嫔妃甚至都分序列:

  • 君序列(皇后)
  • 储君序列(皇太子妃)
  • 内命妇序列(皇贵妃、贵妃、妃、嫔、贵人、常在、答应)
  • 外命妇序列(亲王妃、世子妃、郡王妃、长子妃、贝勒夫人、贝子夫人、镇国公夫人、辅国公夫人)

《甄嬛传》中,甄嬛“入职”就是内命妇序列的常在,历经贵人、嫔、妃、贵妃,最后跨序列发展到君序列的皇太后。

为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”?

不同序列的人才如此不同

闲篇适可而止,言归正传。

不同职业序列人才在能力特质方面有鲜明的不同。我们简单素描几个典型序列的人才。

T(技术)序列的人往往爱琢磨,爱钻研,耐得磨,扎得深,对技术探索和解决问题有强烈的热情。


优秀的技术人才对技术攻坚克难总是有兴奋感,敢于提出创新性解决方案,对“做出别人认为不可能的事”尤为兴奋。


技术序列的人一般都接受过相应的正式的技术教育,“没有金刚钻,不揽瓷器活”,毕竟客户不敢坐文科生设计的智能驾驶汽车上路,宇航员不敢乘坐艺术家制造的火箭上天。

P(专业)序列的人往往善于从经验中总结,他们把复杂的问题简单化,把简单的问题数量化,把量化的问题专业化,把专业的问题标准化,一个个专业模板就在他们手上诞生。


专业序列的人,不一定接受过相应的正式的专业教育:

市场营销的专家并不一定是市场营销专业毕业;

人力资源的从业人员也未必学的是人力资源。

他们对流程的重视度较高,甚至有些人员物极必反,重流程超过了重实质,把大象塞进冰箱三步法(打开冰箱、塞进大象、关上冰箱)就是这群人的“杰作”。

A(行政支持)序列的人员往往亲和力好,条理性强。

她们(一般女性居多)细心、耐心且热心。优秀的行政支持序列人员总是能够提醒你一些容易遗忘的小细节,总是能够在你需要帮助的时候出现(就好像她能预见),她们善于在多线程工作中切换,各种小技能包拈手即来。


她们选择这个职业序列,往往出于工作生活平衡的考虑。她们需要的是一份好工作,而不一定要很高远的事业;当然,她们也会把这份工作做成一道靓丽的风景线。

S(销售)序列在很多公司都是个单列的序列,它既是个职业序列,又是个岗位序列。


S序列的人往往天不怕地不怕,有极强的结果导向,敢用有挑战性的数字目标来衡量自己的业绩;

他们有很好的人际能力,与人自来熟,善于与客户快速建立信任;

他们行动力极强,认为“出手才有命中率”;

他们不放弃任何的可能,因为他们过往取得的业绩在取得之前都被认为不可能。


一般说来,销售序列人员的能力与学历没有太强的相关性,甚至博士不如硕士,硕士不如本科;

“秀才造反十年不成”,经历太多的学科教育培养了理性的力量,却抑制了非理性的力量。

到此,你是否已经开始感慨,不同序列的人如此不同,简直是来自不同星球的人种。

为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”?

差异化的人才管理场景

既然不同序列的人才如此不同,其相应的人才管理方式方法自然就应有所不同,我们简单列举几类典型场景。

场景1-人才发展通道及节奏设计

  • S(销售)序列的人,在职业发展初期,发展速度一般会显著高于T(技术)序列和P(专业)序列。比如,有些房地产公司招聘销售精英的广告会这么写“3年操盘50亿,以火箭般的速度成长”。S(销售)序列人员在职业发展初期的晋升经常是以半年为节奏的。
  • 而P(专业)序列人员,最快的发展节奏也不过如此:半年进入状态,2年弄懂一小片,4年独挡一小面,6年搞定一小块,10年才能穿成串。
  • T(技术)序列的人员,其发展速度可能比P(专业)序列人员还要更慢,所以常说“10年坐得板凳冷”。
  • 当然T(技术)序列和P(专业)系列人员随着职业经验的积累,会形成自己独特的优势,厚积薄发;发展到高T或高P级别,公司也会给予高层人员待遇;不少优秀的T和P愿意做个“安静”的专家,解决难题,而不愿意转型做M(管理)序列去面对管理上的矛盾冲突以及各种场面上的事。
  • S(销售)序列的人早期发展较快,3~5年就容易到“职业高原”,往往开始琢磨转P(专业)序列或M(管理)序列。
  • ……

 

场景2-绩效评价周期及方法

  • S(销售)序列的人,常常“被KPI”,业绩数据基本就可以代表绩效结果,月度业绩排名+末位淘汰是常用的管理方式。
  • T(技术)序列和P(专业)系列,常常“被OKR”,绩效评定一般是用等级法,比如A/B/C/D、优/良/合格/待改进。评价周期不一定是以月度为单位,往往是半年/年度为周期。因为他们的工作成果要完整呈现需要时间。
  • A(行政支持)序列的人员,在基本工作合格完成的基础上,其绩效评价甚至可以用“态度打分”来代替。
  • ……

 

场景3-薪酬激励策略及机制

  • 对于S(销售)序列的人,往往使用相对低比例的固定薪酬&相对高比例的浮动薪酬,可以每月都有奖金。S(销售)序列人员的薪酬激励在确保行业内竞争力的同时,要体现内部差异,促进优胜劣汰。
  • 对于T(技术)序列和P(专业)系列,往往是相对高比例的固定薪酬&小幅度的浮动薪酬(比如2~4个月薪),一般是年底奖金(哪怕有季度/半年绩效评价)。对他们的薪酬激励主要要确保行业内的竞争力,内部差异性不宜过大。
  • 对于A(行政支持)序列,基本是固定薪酬(年底浮动部分的变化不会太大)。A(行政支持)序列的人,其薪酬体系竞争力主要参考同一地域内的A序列人员,而不是一味紧跟所在行业行情。所以,一个上海的行政文员做的事情可能与兰州的行政文员差不多,但薪酬会差两倍。但是对T(技术)序列这样就不行了,行业是主要因素,地域就变成了次要因素。
  • ……

职业序列是一种有智慧的分类管理方法,有助于提升企业人才管理的效果和效率。


从专业上来说,它是差异化职业发展路径、差异化人才标准、差异化人才培养机制、差异化绩效管理机制、差异化薪酬激励机制的设计基础。

另外,对人才分职业序列进行管理,实际上会降低对人才的苛求:有多少人可以既具备管理天赋,又有技术天赋,还能做好行政支持工作?

为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”?

引入职业序列对公司的价值

首席组织官认为,职业序列是从“岗位管理”向“能力管理”进化的关键,兼顾了“事为先”和“人为重”,既立足于“人岗匹配”又致力于“人才辈出”。建立职业序列,对员工和公司都有好处。

职业序列为员工明确了职业生涯发展的路径和规则,对员工的好处显而易见。

首先,它有助于拓宽员工的发展通道,避免了“千军万马过独木桥”的窘境,结构性的对抗了“研而优则仕”以及“官本位”的惯性,提供了管理序列之外长期职业发展可能性。


在知识和技术密集型的企业中,公司可以给专业/技术人才提供更多的职业上升空间。比如,某个技术驱动型企业,其技术序列人才也可以发展为“首席科学家”;某个2B的专业服务公司,其专业序列人才可以发展为“首席XX师”。

其次,它为人才在企业内横向流动提供了明确的发展标准和路径。俗话说,树挪死,人挪活。与其挪到企业外面去,不如让优秀的人才在企业内挪。比如,从M(管理)转向P(专业),而不是只能到另外一个企业去寻找这样的机会。

对于公司管理而言,职业序列的引入有多方面的价值。

(1) 构建职业序列有助于统一人才管理的语言。

有的公司人数规模大,但是业务和组织并不复杂,比如连锁餐饮企业,人数规模动辄上万,但是组织并不复杂,岗位数不多(比如餐饮门店典型岗位就是店长、厨师长、服务经理、服务员、厨师)。对于这类企业,岗位管理就能发挥很大的效用。

但有些公司人数规模也许不大,组织却较为复杂,比如一些价值链跨度较长的企业、多元化发展的企业。对于这类企业,人才管理的语言统一就是个大问题。

举一个场景:A业务单元的职级分为专员、主管、经理;B业务单元的职级分为主管、副经理、经理、总监;如果想把B业务单元的经理调去A业务单元,就会涉及如何定级的问题。

再说一个场景:如果想了解下整个公司技术类人员中有多少是骨干和专家,A业务单元和B业务单元对于骨干和专家的定义也许不同,横向不可比。

有了职业序列这个基础件,统一了人才管理的语言,上面的问题就可迎刃而解。

(2) 职业序列在组织复杂度增加时比岗位管理更有可操作性。

在组织复杂度增加,岗位数众多的情况下,采用岗位管理这种偏“微观”的方式,其管理成本会很高,且未必取得预期的效果,而职业序列提供了一个“中观”的管理方式,更具有可操作性。

举个例子,一家科技企业人员规模上万,岗位数量六百多个,有做技术的(分预研、硬件、软件、系统、逻辑、测试……),有做销售的(分销售、商务、市场研究、渠道管理……)、有做职能管理的(财务、人力、法务、审计、公共事务……),等等。

在没有划分职业序列的时候,可以有两种极端的方式进行薪酬体系设计。方式一:把六百多个岗位分别进行市场对标、价值评估,设计六百多个体现市场差异的薪酬标准。方式二:忽略岗位差异,设计统一化的薪酬标准分级。

对比之下,不难发现,方式一的管理成本太高,不可操作,尤其是在岗位经常发生变化的情况下。方式二更为实际可行,但完全忽略了客观存在的差异性,也会影响某类人才薪酬的外部竞争性(因为不可能全公司人员薪酬策略都是就高策略),同时在人工成本管理上又过度支出(因为很多非核心价值创造的人员获得了过于有竞争力的薪酬回报)。

在上述这个场景中,职业序列这种恰如其分的“中观”管理比“微观”的岗位管理更胜一筹。具体的解决方案就是设计基于职业序列及职级的薪酬标准区间(这也是宽带薪酬机制背后的原因之一),比如:T1有其薪酬区间,M4有其薪酬区间,P6有其薪酬区间。

(3) 通过人才分层管理和关键人才流动,为实现“一个公司”提供抓手。

很多公司的人力资源肩负着一个使命,将总部和各子业务单元打通,变成 “一个公司”。

我们能够经常看到如下场景


  • 场景1:总部通过职业序列,将需要集中管理的职级标识出来,比如M5(管理序列5级)及以上、P8(专业序列8级)及以上纳入核心人才管理,其录用权、配置权、评估权、晋升审批、培养项目都由总部统筹。
  • 场景2: 总部和业务单元之间的人才流动。总部有个部门专业总监的职位空缺进行公开竞聘,各业务单元什么级别的人员可以进行内部申请?
  • 场景3:各业务单元的核心领导团队成员进行横向调动和配置。将不同的业务单元根据规模和业务复杂度分为ABC三档。C档业务单元的一号位调动到B档业务单元只能做职能副总还是可以做一号位?A档业务单元的职能副总能否调到C/B档业务单元任职一号位?这类场景中都要综合考虑职级匹配/晋升的问题。

以职业序列作为基础的人才分级管理和关键人才流动,有助于打破组织单元的壁垒,是实现“一个公司”的有效抓手。

(4) 构建职业序列能够承载面向未来的组织能力。

相比于传统的工业时代,新经济企业面临更加多变的外部环境。公司进行业务单元整合、组织架构调整、岗位变动比过去更为频繁。有人说,一年不做一次组织架构调整都不像一家互联网公司。

 

但是,公司的职业序列是可以相对稳定的,使其可以成为组织能力的载体。通过重点打造某序列人才的胜任力,可以确保公司持续具备价值创造的组织能力。比如说一家人工智能科技公司,之前的产品和解决方案主要运用于安防系统,后来发展第二曲线,开始尝试在新零售场景中提供产品和解决方案。在组织架构上,要新增事业部,新设很多岗位,但是T序列人才不管是在安防场景和新零售场景,都是可以创造价值的。

 

不仅如此,很多时候对于职业序列前瞻性构建,也可以为未来的组织能力塑造未雨绸缪。这方面不乏成功案例:


  • 某互联网公司差异化的将产品经理单设为产品经理序列,和管理序列、技术序列、专业序列、销售序列并列,培养了一批优秀的产品经理,承载其产品市场匹配能力(PMF- Product-Market Fit);
  • 某房地产企业前瞻性的将管理序列人群差异化(分为职能管理和全面管理两类)的进行甄选、任用和培养,支撑了其快速的全国化发展,并进一步支撑了商业、物业、长租公寓等新业务曲线的发展;
  • 某芯片研发企业在公司人数200出头的时候,就将技术序列人才重点关注,支撑其新型号产品的研发设计;
  • ……

为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”?

结构化的丰富一号位的人才审美

这事很重要,值得单独拿出来说。

很多一号位都认为人才重要,但是在人才审美方面,词汇匮乏甚至有结构性黑洞。用来描述人才的词汇通常都是偏态度、经验、知识技能等方面的,顶多再用些只可意会不可言传的词汇,比如:生命力、穿透力、要性、格局、大局观……,这让HR无所适从(读者可以脑补HR的抓耳挠腮)。

一号位的人才审美对一个组织而言又很重要,因为它是公司人才系统构建的重要输入。一号位的人才审美是否有竞争力,直接影响了人才系统功能的竞争力。

职业序列的构建可以帮助一号位结构化的丰富人才审美。有了职业序列之后,不仅可以笼统的谈“咱们公司的人才长啥样”,还可以结构丰富的谈谈:

  • 公司的高层要满足哪些领导力要求?比如:有企业家精神的职业经理人、点燃自己、设立方向、点燃他人、夺取胜利……
  • 公司的基层员工有哪些能力、气质素描?比如:操心员工、用脑用手用心、善于补位和交接棒、带发动机的齿轮……
  • 公司的中层管理者的人才画像是咋样的?比如:自主设定目标、系统思考及解决问题、发展他人、团队管理……
  • 公司的技术序列人员有什么特点?比如:爱琢磨,爱钻研,耐得磨,扎得深……
  • 公司的销售序列人员什么气质?比如:安全感、愉悦感、品质感、坚韧、结果导向……

为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”?

结语

将人才按照职业序列进行区分,本质上是尊重人的能力及志向的不同,实现“各美其美,美美与共”。

职业序列是从“岗位管理”向“能力管理”进化的关键;它兼顾了“事为先”和“人为重”,既立足于“人岗匹配”又致力于“人才辈出”。

以“岗位管理”为基础,对应的是“绩效管理驱动型”组织;而以“能力管理”为基础,对应的是“人才管理驱动型”组织。

如果你对于“充分发展的个人”有热情,有志于建立“美好组织”,你可以重新审视一下职业序列这个人才系统的基础件,也许会找到一些之前低估的价值点。

最后再说一下,不分职业序列(所有人都是同一个序列)可不可以?把人分序列是不是不公平?什么时候可以不分?分得过细有什么问题?这些都是很好的问题。

可以肯定的是,没有任何一个体系是适合所有公司、所有发展阶段的,关键在于我们怎么把它设计好、用好,或者用好它好的那面,管理它可能的问题。首席组织官会在其它有关职业序列、人才系统的文章中进一步探讨。

-end-

版权声明:天天导航 发表于 2022年4月19日 下午7:01。
转载请注明:为什么人才辈出的企业都重视“职业序列”? | 天天导航

相关文章