调薪该给谁调?调多少?薪酬调整的4个要点

职场 10个月前 天天导航
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薪酬管理诊断4个定性。

 

第一个,哪些层级是核心的层级。

 

层级会分为高层、中层和基层,比如1-15级,13-15级 9-12级是这么分。因为很多企业这里面会受到不同的阶段,或不同的情况。

 

有些企业是缺高层,也就是说高层管理者经常离职,或说我们高层管理者的技能很难提升,那在这个过程中呢,我们就要看关键的核心层级的,就是高管。

 

中层干部,也叫部门经理层。

公司的战略和业务策略总是执行不了,比如说老板那些想法我们很难落地,这就是中层在执行力的过程中,或在战略贯彻的过程中会出现问题,所以这个时候,我们关注的重点可能就是中层。

 

还有些企业,年轻骨干进不来,最近接触的一家企业,平均年龄都是45岁,基本上已经很多年没有找一些年轻的人进来,所以核心人才可能就是我们的基层,我们这里边指的核心层级,并不代表着,这对于企业的战略有多大帮助,但这代表着人力资源未来的三年,我们人才结构优化是什么。

 

第二,哪些是我们的核心的序列。

 

很多企业分为管理序列,技术研发系列,生产系列和销售系列,那么本次调薪哪一个系列是核心系列?

 

我们在这里面讲啊,每个序列都是核心,但是每一次调薪毕竟要有重点和侧重,我们要知道我们这次调薪的重点倾向对象是谁。

 

有的企业是产品为导向,研发为导向,那调薪倾向一定是核心的技术研发序列;

 

有的企业呢是销售为导向,今年我们本身市场环境就不好,所以这个时候呢,我们就是以销售为导向,那销售序列要涨一涨;

 

如果公司成长很多很多年,销售也很好,产品也好,但是我们公司的中高管,一直就没怎么涨薪,所以以至于他们承担的岗位履职或完成的 kpi ,都不是特别的理想,所以这个时候我们的核心序列,就是管理序列。

 

所以哪个序列是我们这次涨薪重点。

 

第三个,哪些员工是核心人才。

 

核心岗位跟核心人才是两回事,核心岗位上的人不一定是核心人才,核心人才也不一定在核心岗位上。

 

所以有这样的一个命题,就是我们到底是给核心岗位涨薪,还是给核心人才涨薪?

 

大家都有这样一个共识了,那就是给核心人才涨薪,因为给核心岗位涨薪,核心岗位上的人不一定是核心人才,当然他的薪酬带宽,我们可以做的足够宽,以利于吸引外部的人才加入,但是我们公司的核心人才,他不一定在核心岗位上。

 

第四个,各层级的薪酬定位是什么。

 

比如说有很多企业,我们在之后收到等级工资表制作的时候,中间档的数字,我们会选择什么样的薪酬的一个定位,我们公司的高层如果是定位在75分位,我们的中层和基层定位在50分位,那这种薪酬政策出来的一个整体的等级工资表,是非常有竞争性的。

 

但有的企业可能预算有限,或者公司正在转型期或衰退期,那么这个时候呢,我们的高层可能是50分位,基层可能是25分位或者是30分位或者是40分位,不同的层级的薪酬定位我都见过,这都是基于这个公司对于不同层级人员的一个定位,和它对于未来人才结构优化方向的一种考虑。所以这是定性的。


当然定性分析,每个企业有不同的侧重考虑,但我们想说的就是一句话——哪些人是调薪的重点。

在这个时代,涨薪很难提高员工的积极性。

目前这个阶段,给员工涨10%的工资,没人会满意;
涨20%,也就高兴一周。
所以要把人力资源各板块充分、系统地应用起来。
例如,员工入职的第一天,企业给员工讲职业生涯发展通道、晋升管理办法。
或者我们告诉员工,在绩效辅导周期内,每个月您的上级会为你进行一次绩效辅导。
两种方式,新员工的感受度完全不一样。
对组织进行有效激励,好的薪酬体系设计很关键。
一个漂亮的薪酬方案,诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。

版权声明:天天导航 发表于 2022年4月7日 下午6:33。
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