员工绩效不好,到底是哪里出了问题

职场 10个月前 天天导航
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有一位员工,过往绩效不差,但是最近几个月,工作老是做不好,总是心不在焉,交代的任务总是漏洞百出。原本今年还想往上提拔,但是这样的工作绩效,让人心里打鼓。

员工绩效不好,到底是哪里出了问题?”

这个问题是很多管理层会遇到的,我们尝试来分析原因,提供解决思路,并合理运用绩效面谈把员工拉起来。

绩效不好的4大原因
 
工作做不好,总结归纳起来,主要有4个原因:
 
第一是态度问题。
态度是否认真,是否尽心尽责,是否愿意投入时间、精力,是否愿意去想方设法解决问题,这是最基础的,也是最重要的。
 
第二是能力问题。
不是所有人都具备解决问题的能力。
有的人只要给一个目标,最终的效果八九不离十;有的人就算给了所有步骤,可能做得还是不尽人意。
不是不愿意干,是真的干不了。
  
第三是工作量问题。
有些员工不是做不好工作,是因为手中的工作根本做不完,哪怕加班加点也完成不了。
可能是有同事离职没人交接,接过来了就交不出去了;也有可能团队负责人觉得老员工熟悉情况,临时工作做着做着就成了常态。
工作太多,顾此失彼,疲于奔命。
 
第四是管理问题。
很多新晋管理人员在布置任务时,会以自己作为标尺,认为别人也会像自己一样,以自己的工作标准去评判下属的工作结果。
工作安排时,并不一定说的那么详细,以为别人知道,以为别人也会做。
实际上并非如此,人都是有差异的,如果还没默契,就不应该省略应有的环节。
4种应对策略
  
1、如果是态度问题,应看看从什么时候开始,是什么引发的。
 
正常情况下,试用期是一个人表现最好的时候,因为有转正压力;如果试用期都出现态度问题,就不要奢望转正以后会改过来。
如果是团队正式成员,突然工作态度和积极性有了转变,就要留意是否有离职倾向是否家庭有了变化(如生小孩,谈恋爱,要结婚),是否近期有其它规划打算(如做副业,或考研、考公等)。
管理人员应及时谈心谈话,让员工端正态度,以积极饱满的状态投入到工作中来。
2、如果是能力问题,要重点评估,是交办工作超出了个人能力范围,还是随着公司也业务发展,个人的学习成长速度不够快达不到要求。
前者可能是培养性质的试错,看看员工的能力层级到什么程度;后者已经影响到日常工作开展。
如果是试错,多试几次评估出能力范围后,最好在工作交办时,提供略微超出一点能力范围的工作,既能促使员工成长,工作也不至于完成太差。
而对于不能满足匹配工作变化进行个人能力结构升级的,应当重点专题专项沟通,提供解决思路和建议。
 
总之,不要让一个忠诚的态度好的员工跟不上步伐。
 
3、如果是工作量问题,就应该对团队工作内容进行整体梳理,合理规划团队成员的工作量。
不要因为老员工熟悉公司和业务流程,就一味把各种任务全挤压在一个人身上。
4、如果是管理问题,就应该在布置任务时,根据团队成员的特点,把任务完成标准、步骤、要求、注意事项进行阐明,同时要做好过程管控。
管理是一个过程,结果只是附带的。阶段性工作汇报、工作量表、进度反馈等都是过程监控、进度把握的重要方式。
 
不可忽视的「绩效面谈」
 
无论用上述哪种做法,正式的绩效面谈都少不了。
要想做好绩效面谈,可以按照绩效面谈前、绩效面谈时、绩效面谈后三个阶段,促成员工绩效提升。
 
1、绩效面谈前
 
要对员工现阶段的具体工作进行归纳,尤其在关键事项、关键动作、关键节点的表现提前做好信息收集、整理和分析。
 
然后,作为管理人员,应正式通知团队成员,将于何时、何地就何事展开沟通。
一些外资企业或互联网公司,不一定选择在公司办公室或会议室,可能会选择星巴克、酒吧等非正式场所,可能会取得意想不到的效果。
2、绩效面谈时
应注意面谈不是审讯犯人,不要咄咄逼人,不要对人不对事,而应该带着解决问题的目的,帮助员工意识到问题所在,并且指明工作达成的方法。
面谈时,可以通过以下问题帮助员工自我觉察:
是不是忘记了:你最近是不是生活有什么变化,每天都无精打采状态游离?你是不是没有把工作记下来,忘了没有做?
是不是方法不对:你都用了什么方法去做这件事?之前的工作成果不错,为什么这次同样的工作做不好?
是不是真的没有时间:我看你日常聊微信的时间非常多,都在聊什么?你一天的工作时间都是怎么度过的?
是不是不能分清楚主次,把握关键:你现在跟进哪些工作/目前的这些工作,你认为应该怎么排序,工作的要点是什么?
对绩效面谈时探讨的问题和方法进行整合,整理出有效的行动措施,约定改进的时间期限,确认行动要达成的目标,作为下一次绩效面谈回顾的资料。
3、绩效面谈后
  
绩效面谈不是谈一谈就有变化,有些员工一点就透,也有的员工谈话时积极认错,过后一切照旧。
 
面谈后,工作达到预期的,常规管理即可;如果多次绩效面谈后仍然无法达到预期的,就要考虑是否人岗匹配了。
最后
员工绩效不好,工作出现了问题,总是有这样或那样的原因。
不管是态度问题,能力问题,工作量问题还是管理问题,都是有依可循的。
找到具体症结所在,合理运用绩效面谈,对症下药最终把工作做好,做到位,达到皆大欢喜的局面。
-end-
绩效考核就是为了完成公司目标用来考核员工的吗?
当然不是。
对于HR来说,
HR如果能站在老板角度,
通过组织绩效的考核,对公司经营状况进行监控和诊断,
就能成为老板的左膀右臂,打通自己的价值升级和职业晋升之路
版权声明:天天导航 发表于 2022年2月7日 下午7:45。
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